Jämställdhet är lönsamhet

Skrivet av Gästbloggare - Sandra Kiesel Lindberg, vinnare av Womentorpriset 2016 i kategorin företag/organisation |  5 Kommentarer

”Här ska man inte arbeta om man vill skaffa hund, om du förstår vad jag menar” sa han, chefen som intervjuade mig för massor av år sedan för en tjänst som jag hade sökt. Hund har aldrig riktigt varit min grej, men det var heller inte det han menade förstås. Jag skaffade mig vare sig hund eller det jobbet, men några år senare fick jag min första dotter. Jag har i ärlighetens namn kommit lindrigt undan hittills i min karriär, frågan är om mina (numera två) döttrar kommer ha samma erfarenhet?

Jämställdhet är viktigt ur flera perspektiv, ett är rättvisa. Det räcker egentligen, eller hur? Det finns inga argument för att företag (och samhället) ska diskriminera på grund av kön, kultur, etnicitet, sexuell läggning och det är jag tämligen övertygad om att många företag i Sverige kan skriva under på. Trots det verkar rättviseperspektivet inte räcka som motivation och drivkraft för att faktiskt förändra hur det ser ut. Statistik visar att andelen kvinnor inom IT- och telekombranschen snarare är lägre än tidigare.

 

Källa: IT-och Telekomföretagen

Jämställdhet är också viktigt ur ett annat perspektiv, nämligen hur olikheter berikar team. Jag tror att det är relativt få som argumenterar mot den forskning som påvisar att olikheter i ett team kan skapa större dynamik och möjlighet att se ur olika perspektiv. Vi kompletterar varandra och det borde förbättra potentialen att effektivt ta sig framåt och nå framgång. För företag inom tech som har innovation som riktmärke, torde detta vara livsavgörande för framgång. Sett ur detta perspektiv kan vi till och med säga att jämställdhet kan skapa affärsnytta och lönsamhet. Ändå är IT-branschen långt ifrån jämställd.

Varför är det såhär då?

Av många anledningar såklart, men för att nämna några;

  1. För få kvinnor väljer IT-relaterade utbildningar i skolan.
  2. Arbetsgivare inom IT är inte jämställda idag och visar därför sig inte som förebilder, vilket givetvis inte attraherar kvinnor att välja IT-relaterade tjänster när de inte ser karriärmöjligheterna.
  3. IT-branschen har länge varit en starkt manligt kodad bransch (och människor tycks vara vana eller tro att det fortfarande är så).
  4. Ledare vill gärna arbeta för jämställdhet ”på pappret” men verkar ha svårt att få igenom eller ha tydliga prioriteringar för detta i verkligheten.

Idag finns det många företag som verkligen brinner för att skapa en förändring och satsar mycket för att lyfta frågan. Många företag gör dessutom stor skillnad. Vi behöver arbeta branschöverskridande och hjälpa varandra, ta lärdom av varandra och be varandra om hjälp och tips. Vi behöver framförallt göra jämställdhetsfrågan till ett problem, så att det finns insikt och muskler att vilja förändra. Om vi fortsätter behandla jämställdhetsfrågan som en ”icke-fråga”, kommer den här diskussionen att vara för all framtid och mina och dina döttrar, mödrar, väninnor och systrar kommer få stå ut med diskriminerande beteende just för att de är kvinnor.


Vad krävs för förändring på företag?

Jag har erfarenhet av att arbeta med jämställdhetsfrågan och har drivit arbete som gett positiva effekter och faktiskt skapat förändring som har bidragit till en ökning av kvinnor på min tidigare arbetsplats. Jag tror att det är bra att börja arbetet inom jämställdhet på tre viktiga områden:

  • Rekryteringsarbetet
  • Företagskulturen
  • Ledning & styrning

Insatser som bidrar till att kvinnor väljer IT-relaterade utbildningar i skolan är också mycket nödvändiga. Jag kommer dock fokusera på arbetsgivarens arbete i den interna organisationen nedan.

Rekrytering

Vi tenderar att gilla människor som är lika oss själva. Det säger bara ”klick” – vi förstår varandra precis! Inte så konstigt kanske att män är överrepresenterade i styrelser och ledningsgrupper eftersom intag av nya personer genom tiderna har rekryterats av en man, som gillat en annan man. Förenklat beskrivet. Idag har vi rekryteringsföretag som hjälper till att minimera risken med att rekrytera på magkänsla och det där ”klicket”, genom att till exempel erbjuda olika typer av tester av kandidater för att bedöma lämpligheten för en viss tjänst.

Hur ser er rekryteringsprocess ut på ert företag?

  • Annonsmaterial – finns kvinnor ens med på bilder (här är svaret oftast nej)?
  • Hur skrivs texten i annonsen, söker ni bara ”ninjor”, ”vassa”, ”extra-mycket-allt”- personer när ni anställer? Det visar att kvinnor ofta väljer bort beskrivningar som dessa och inte känner att de har kompetens nog.
  • Hur representeras företaget på externa event/mässor/möten?
  • Har ledare mål att ha en kvinna med i varje slutprocess i nyrekryteringar? Det finns KPIer att dra nytta av för att skapa förändring på ledningsnivå.

Företagskultur

Att bryta normer och vanliga föreställningar är svårt. Det är som det bara kommer till en ibland, du gör och säger saker på automatik. Kanske skojar du lite om den där personen som är annorlunda eller drar en vanlig generalisering. Vi inom IT verkar i en bransch som länge har varit starkt manligt kodad och det finns fortfarande många kvinnor som inte känner sig välkomna, på grund av av jargong och beteenden som inte känns okej (eller har föreställningar att det fortfarande är så).

  • Våga ta död på jargong och alla typer av sexuella trakasserier, mobbning etc. Det handlar lika mycket om vad du säger som det du inte säger.
  • Värderingar – vad vill ni vara för bolag? Visa detta för andra! Det är bra att veta vilka ni är, inte bara vad ni gör. Det här är viktigt att få in på er hemsida!
  • Satsa långsiktigt och börja med det ni kan och sätt realistiska mål.
  • Verka för en transparent och inkluderande organisation. Hitta sätt att få alla delaktiga – inte bara i affärsmål som handlar om resultat, trivsel eller utveckling, utan även i jämställdhetsfrågan.
  • Skapa sociala sammanhang. Det behöver inte betyda AW varannan dag, men utforma plattformar för att mötas som kollegor och vänner i olika former. Jag tror på personliga relationer.
  • Balans i livet, aldrig någonsin har väl detta varit mer aktuellt. Fria arbetstider, möjlighet att anpassa arbetet utifrån behov i sitt privatliv. Det är vad du åstadkommer på arbetet som är viktigt, inte hur många timmar du sitter på kontoret varje dag. Premiera personer som hittar balansen och lyft upp dessa som de riktiga hjältarna (oavsett kön!).

Ledning och styrning

Walk the talk – Det verkar som att ledare och chefer i teorin är för jämställdhet, men när det väl gäller tycks det vara nedprioriterat eller svårt att få resurser till. Kanske främst i rekryteringsarbetet, både för intag av nya personer men också att lyfta kvinnor internt. När det gäller nya talanger är argumentet oftast att det helt enkelt inte finns kvinnliga sökanden och detta är förstås ett stort problem. Men faktum är att det visst finns kvinnor, vi måste bara bli bättre på att attrahera dem till branschen. Det vi företag måste bli bättre på först är att visa att det går att göra karriär och att det finns en framtid i företaget.

Det måste rekryteras fler kvinnliga chefer på alla nivåer helt enkelt. För att detta ska ske behöver jämställdhetsfrågan bli en ledningsfråga och det bör vara ett affärsmål. Rekryterande chefer behöver veta vad som ska prioriteras och hur detta ska följas upp och mätas. Få in arbetet med en jämställd arbetsplats i rutiner och processer. Återigen, sätt realistiska och mätbara mål och gör det till en hjärtefråga i ledningsgruppen. Passionen för denna fråga kommer synas externt och skapa ringar på vattnet!

Sist men inte minst måste alla ledare, kvinnor och män, vara förebilder i detta arbete. Vi måste alla tänka på hur vi uttrycker oss (eller när vi inte uttrycker oss) och vad det skapar för signaler. Om inte för rättvisans skull – mina döttrar och alla andras döttrar, syskon, fruar och mammor, så för affärsnyttans skull. Det behövs fler kvinnor inom tech!

  • Bli någons sponsor och hjälp varandra.
  • Ta ställning och prata om det, synliggör för att kunna skapa förändring!
  • Gör jämställdhetsfrågan till en hjärtefråga och låt någon i ledningsgruppen driva ansvaret.
  • Anmäl er till Womentor – ett förändring- och ledarprogram som syftar till att öka andelen kvinnliga ledare inom IT- och telekombranschen. womentor.se

Sveriges populäraste nyhetsbrev för konsulter

Gör som över 6000 konsulter och konsultchefer - prenumerera på Sveriges bästa nyhetsbrev om konsultbranschen. Varje söndag får du de viktigaste nyheterna, artiklarna och rapporterna om konsultbranschen.


Om författaren

Gästbloggare - Sandra Kiesel Lindberg, vinnare av Womentorpriset 2016 i kategorin företag/organisation
Gästbloggare - Sandra Kiesel Lindberg, vinnare av Womentorpriset 2016 i kategorin företag/organisation
Sandra var med och tog hem Womentorpriset 2016 som delas ut av IT-och Telekomföretagen och Computer Sweden för långsiktigt och systematiskt arbete för jämställdhet på hennes tidigare arbetsplats Agero. Womentorpriset delas ut till personer och organisationer som har bidragit till att fler kvinnor innehar ledande positioner samt bidragit till att öka uppmärksamheten kring att fler kvinnor på ledande positioner leder till hållbar konkurrenskraft och ökad lönsamhet i branschen.

Den 1 december tillträdde Sandra som HR-chef på Quickspin, ett svenskt spelutvecklingsföretag i stark tillväxt som utvecklar innovativa och högkvalitativa videoslots för ”free to play” och online gambling marknaden.

5 svar till “Jämställdhet är lönsamhet”

  1. Per skriver:

    Otroligt bra inlägg! Jag kan bara instämma. Jag är själv en man i 45-årsåldern som bor i Schweiz (född och uppvuxen i Sverige). Jag förstår att debatten i Sverige fortfarande är i högsta grad aktuell. I Schweiz borde man också ta upp jämställdheten som en av de viktigaste punkterna på dagordningen när det gäller att utveckla ett kompetent och effektivt samhälle, där människan (både kvinna och man) är i fokus.

  2. Håkan Mildh Svensson skriver:

    Bra inspel! Tydligt och rakt, bara att ta till sig och börja agera!!

  3. Flodis skriver:

    Trots att världen saknar 50/50 bemanning på alla tjänster så ska man som individ följa sitt hjärta. Man ska göra det som talar till en själv och som uttrycker vem man är. Då trivs man med sitt jobb och alla runt omkring vet vem man är och vad man kan bidra med.

    Vi har ett stort problem med att mitt debatten om jämlikhet mellan alla människor oavsett kapacitet och utförande så bråkar man om genus.

    Man påstår att män förslavat kvinnor avsiktligt som om det vore nåt man ritat på ett whiteboard och sedan genomfört med ett hånflin.

    Att denna sociala konstruktion bara uppstått ur tomma intet och nu skiljer de onda från det goda.

    Då vi lever i förskräckelsen av att man använt biologiska skillnader för att ge sig på olika folkgrupper har vi förbjudit oss själva att ens dra de enklaste slutsatser om att vissa personer tycks ha mera tendens till skäggväxt och andra har tendens till utbuktningar på överkroppen mm.

    Då vi nu susar framåt helt förvissade om att vi bara är människor kan det i bland verka förvirrande att vi ändå refererar till oss själva som mestadels män eller kvinnor. Att vi precis kommit överens om att den man är skriver man ned på ett papper och så är det.

    De rackarns arbetsgivarna lyckas ändå på något vis luska ut om vi är av den ena eller andra sorten och man förutsätts då ändå ha olika kapacitet eller värderas högre eller lägre. Ja vi själva fortsätter att döma höga och låga och selektera vilka vi föredrar och inte.

    Jag har upptäckt att även klädstil, dialekt, vilken bil man kör och hur man tillbringar sin semester kan påverka rankingen. Även efternamn kan ha betydelse. Kollar man på namnskyltarna i trappuppgångar i fina hus inne i Stockholms innerstad så har de avancerade namn och ofta dubbla efternamn då ingen av de som ingått partnerskap vill förlora sina attribut.

    Så vi mäts inte bara som man eller kvinna utan genom vårt utseende, vårt ursprung, hur vi talar och går, om vi spelar golf eller jagar änder eller om vi viftar med en regnbågsflagga.

    Komplexiteten människa är ju inte så trivial att man klarar sig med så enkla begrepp som genus. Det finns mycket bättre verktyg inom psykologi som är allmängiltigt för att förstå och verka. Där kön, genus , klädsmak, intresse, läggning, dialekt, språk, handikapp eller en själv dyker upp framför ens ögon.

    I en mer avancerad psykologisk kontext förstår man ju att vissa sätt att vara oavsett de har med kön att göra så får det konsekvenser för hur människor organiserar sig. Tex en person som skapar en sekt kan ju vara både man och kvinna. Det förklaras inte av genusbegrepp. Inte heller om en databasserver behöver en viss kylning eller en optisk fiber kan överföra en viss mängd data. Alla sammanhang behöver sitt språk och sina distinktioner.

    Nu har vi samhället observerat att män haft kvinnan som slav eller att både kvinnor och män råkat organisera sig på ett visst sätt som inte längre passar hur vi bör relatera till varandra.

    Jag är inte helt säker på att alla dessa organisationer bara kan upplösas eller att det inte kan finnas inslag i dem som beror på att vissa foster simmar i en högre koncentration av testosteron. Att om man skulle ta bort den biologiska skillnaden så skulle all verksamhet och all biltrafik flyta på som vanligt.

    Det lite roliga i diskussionen om att genus ”som en social konstruktion” är att nästan 100% kopplas till personer med anlag för skäggväxt. Att man ändå är beroende av ett visst fysiskt exemplar av människa för att illustrera den sociala konstruktionen. T.ex härskarteknik står inte för sig själv som mänskligt psykologiskt trick utan exemplifieras av att man visar hur Göran Persson småler och vänder Maud Olofsson ryggen i en TV-debatt

    Jag är inte säker på att den vävstuga där min mamma är medlem skulle uppskatta mina ”manliga” idéer om att automatisera vävstolarna eller lägga upp varpen i ett IT-system. Jag tror de har jättetrevligt där och att riva upp deras gemenskap och den struktur de själva skapat bara skulle skapa oro.

    I bland kan det vara bättre att lämna manliga eller kvinnliga eller på andra sätt typiska organisationer åt sitt öde och leta efter en häckningsplats som passar det man är.

    Man bör som jobbsökande ta sig en ordentlig titt om företaget duger som arbetsgivare. Om de har de kvalifikationer som krävs för att husera en modern och fri människa.

  4. Flodis skriver:

    Tack Sandra för ditt inlägg.

    Det är inte bara kvinnor som drabbas av jargong eller överdrivna platsannonser. Jag är själv fullkomlig IT-nörd och avskräcks alltid av att de räknar upp alla IT-verktyg som skapats sedan Bill Gates höll till i sitt garage.

    De flesta av verktygen är helt triviala och en skärpt person med IT-kunskaper kan snabbt sätta sig in i dem eller på ett par timmar surfa lite och konstatera att det var ju inte så farligt.

    Väl inne på företaget inser man att problemet inte sitter i vilket IT-verktyg du kan utan att de sitter i möten, är ute å joggar på lunchen, simmar och försvinner från jobbet kl 15:00.

    Att människor sitter inburade i projekt där de redovisar tid och inte får prata med folk med en annan projektkod. Var ska de debitera tiden för det?

    Du upptäcker att det du ska göra tar mer tid än vad de först gissade, men ingen har mandat att avgöra var de ska äska mer tid eller vet vem som är ansvarig för ett annat system där du inte kan logga in.

    Du hittar en allvarlig bugg tre rader längre ned i koden, men du blir uppmanad att skita i den för det är inte mitt jobb just nu.

    IT världen har många sjukdomar och är man känslig kan man bli sjuk med den. Goda organisationer skapar medarbetare utifrån det råmaterial man har. Människor får prova på olika saker och kan också sluta med saker och lämna över till någon annan. En dålig chef blir något annat bra.

    Ett av problemen på arbetsmarknaden är att det numera skapats en buffert med bemanningsföretag som du först ska passera. Bemanningsföretagen är bra på matchning där man använder en dator och söker på attribut, men de har ju inte den blekaste aning om ömsesidig kärlek kan uppstå mellan företaget där man ska arbeta och de som redan arbetar där.

    Många av bemanningsföretagen kan inte heller kunden eller branschen. De är inte en del av det företag till vilket de jagar folk.

    Bemanningsföretagen är som när man slutade baka bröd i vedugn och gick över till eldrift.

    Man producerar mer bröd, men det smakar bara varm spånskiva.

  5. […] En anställning ska vara en win-win-situation. Kraven på arbetsgivaren är högre än tidigare och fordrar ett aktivt och trovärdigt jämställdhets-, mångfalds- och miljöarbete. […]

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *