Talanghantering – förvalta er kompetens på ett tryggt sätt

Vill du bygga goda förutsättningar för en lyckad talanghantering gäller det att knyta till sig rätt medarbetare och ge dem möjlighet att utvecklas optimalt. Precis som övriga affärsområden förändras talanghanteringen ständigt.

Digital utveckling och nya trender förändrar hur vi arbetar. Det påverkar också företagets möjligheter och potentiella hot. Det här gäller såklart också talanghanteringen. Cinode har listat ett antal punkter som gäller för att lyckas.

1. Tillgång till en ständig kompetensinventeringen.

Som konsultbolag måste du ha full koll på vilka kompetenser ni har och vilka som efterfrågas. Er samlade kompetens utgör ert bolagsvärde. Då måste ni veta vilken kompetens ni har i varje stund och vilken ni bör rekrytera. Nyckeln till en framgångsrik kompetensinventering är att individen själv kan fånga sina kompetenser i ett gemensamt kompetensformat.

2. Kompetensutvecklingsplan för bolaget.

Sätt upp mål och en plan för hur den samlade kompetensen ska växa. Hur utvecklar ni de befintliga medarbetarna? Vilken kompetens saknas? Vilken kompetens kommer ni eventuellt att tappa och hur ska den ersättas?

3. Tydlig strategi för hur medarbetarna ska behållas.

Finns det en grundläggande förståelse för vad som driver medarbetarna, vad de har för mål och drömmar? För att samla företagets drivkrafter och rikta dessa åt önskat håll är det viktigt att kartlägga hur den enskilda individens målbild överensstämmer med bolagets mål och visioner i stort. Strävar alla åt samma håll? Och framförallt finns det en tydlig strategi för hur medarbetarna ska behållas inom bolaget?

4. Ta tillvara på varje persons unika talanger och få dem att växa.

Identifiera nyckelpersonerna som är extra viktiga för kärnverksamheten. Högutbildade specialister inom ett nischat område besitter värdefull kunskap som bolaget behöver för att ses som specialister på marknaden. Då gäller det att förvalta och motivera denna talang på rätt sätt för att medarbetaren ska känna sig behövd och inte se sig om efter ett annat arbete.

Att debitera så mycket som möjligt är inte alltid det bästa på lång sikt. Låt medarbetaren fortsätta att kompetensutvecklas men också ta nästa steg i sin personliga resa genom att uppmuntras till att höras och synas, exempelvis genom föreläsningar, utbildningar, bloggar samt sociala medier. Era nyckelexperter på bolaget ska locka till sig nya kunder och framför allt aktuella kandidater.

5. Synliggör och engagera medarbetarna.

Att söka rätt på kompetens inom ert bolag bör inte bara gälla för några få utan låt samtliga i bolaget ta del av den samlade kompetensen. Låt medarbetarna nyttja varandra genom att de själva kan söka rätt på vem som kan vad. Genom att konsulten själv får utbyte av kompetensinventeringen motiveras också ständig utveckling och uppdatering av kompetensen.

6. Tydliga kompetensnivåer.

Talanghanteringen ska vara enkel att ta del av och förstå sig på. Både för medarbetaren och ledningen. Med fler nivåer på kompetenstrappan blir bolagets utveckling av talanghantering tydligare att följa.

7. Uppmuntra feedback.

Som ledare gäller det inte bara att ge feedback till medarbetarna. Det är också viktigt att lyssna in och vara mottaglig för återkoppling från samtliga inom bolaget. Vad fungerar bra? Hur kan företagets ledning bli bättre på att ta tillvara på den enskilda individens talang? Många gånger vet medarbetaren själv vad hen behöver för att utvecklas. Våga fråga. Och våga ta kritik.

Cinode – talanghantering för moderna konsultbolag.