Talent Acquisition för konkurrenskraftiga bolag

^{Gästbloggare – Per Tjernberg, Chief Innovation Officer (CINO) på RecPro.}

Under senvåren började marknaden för rekrytering och Talent Acquisition vakna till liv efter en kraftig inbromsning i samband med corona. Nu råder en sällan skådad ökning i efterfrågan av medarbetare med kompetens inom Talent Acquisition. Både i Sverige men även globalt.

Självfallet kan utvecklingen bero på flera anledningar. Vi på RecPro delar med oss av ett antal särskilda faktorer som samtliga bolag bör ha ögonen på för att säkerställa ett konkurrenskraftigt erbjudande till kandidatmarknaden.

Rekrytering svårare än någonsin

Bristen på utbildad arbetskraft har problematiserats och detaljerats i många forum, rapporter och analyser. Allt från en tidig analys i The War For Talent 1997 till Techföretagens senaste rapport visar samma slutsatser. Diskrepansen mellan utbudet av kvalificerad arbetskraft och efterfrågan på densamma har aldrig varit större och den kommer bara förvärras. Inte minst inom teknikintensiva kompetenser. Tidigare har it och tech varit en egen bransch, men i och med digitaliseringen är den typen av kompetenser så gott som given inom samtliga branscher.

Med bristfälliga lösningar har branschen under lång tid försökt hindra utvecklingen. Enkla lösningar på komplexa problem som i den bästa av världar temporärt har möjliggjort rekrytering på företagens premisser. Den tiden är obönhörligen slut om ni vill att kandidaterna uppfattar er som konkurrenskraftiga.

Det är kandidatens marknad

Långa och ineffektiva processer med låg grad av anpassning till kandidatens förutsättningar. Intervjuer utan struktur, syfte eller uppenbart mål. Bristfällig eller ingen återkoppling. Oklara roller, avsaknad av relationsbyggande och ibland en ”spännande fråga” om hur många golfbollar det går att få in i ett Boeing 747. Kontakt med personen som kandidaten ska arbeta för kommer långt in i processen. Ofta blir de ostrukturerade intervjuerna formulerade ad hoc och den efterföljande dokumentationen är sparsam. Därför blir beslutet grundat på ihågkomna svar och magkänsla.

Detta är exempel på hur ej fungerande rekrytering kan te sig. Alltså dåliga exempel på en rekryteringsprocess som innebär att såväl företag som kandidat kan fatta goda välgrundade beslut på om det är gynnsamt för båda parter att arbeta tillsammans.

Relationella värden viktiga

När man undersökt företagens syn på vad som är viktigt för medarbetarna och sedan jämfört det med personalens bild av vad som är betydelsefullt identifierades en central missuppfattning från arbetsgivarnas sida. De klassade transaktionella värden som viktigare än medarbetarna.

Lön och förmåner, kompetensutveckling samt karriär var avsevärt mindre viktigt för medarbetare än vad arbetsgivarna trodde. Däremot var relationella värden betydligt mer väsentligt.

Beväpnade med den insikten gör många företag idag rätt som satsar på att rekrytera och bygga upp interna TA-funktioner. Ge dem mandat och budget. Bygg processerna utifrån effektivitet och skalbarhet med stor hänsyn till kandidatupplevelsen. Dessutom handlar det om att fokusera på att bygga relationer under processen och arbeta med tydliga bedömningskriterier för vad som är viktigt för rollen.

När Talent Acquisition fungerar väl uppnår ni överblick, kontroll och kan arbeta strukturerat med frågan. Men för att nå dit behöver ni satsa på TA som funktion. Detta är en oundviklig trend och de som bortser från den tappar troligtvis konkurrenskraft gentemot sina konkurrenter.