Fiskar ni i samma damm som alla andra konsultbolag?

Rekrytering är uteslutande en av de viktigaste beståndsdelarna i humankapitalsintensiva bolag. Det är kanske ingen hemlighet, därför är givetvis rekrytering en styrelse- och ledningsgruppsfråga i era företag, eller hur? Jaså inte? Lugn, det är långt ifrån alla inom it-konsultbranschen som har förstått varför detta är viktigt, så än finns det tid till att skapa sig försprång.

Det finns en handfull företag som är riktigt duktiga på att hantera sitt rekryteringsarbete i den här branschen, men de flesta  har svårt att skapa en attraktionskraft i sitt varumärke. Att skapa attraktionskraft är svårt, riktigt svårt och att rekrytera till ett företag med låg attraktionskraft är nästan omöjligt. Många konsultbolag tar hjälp av sina kunder och lockar därigenom med spännande uppdrag, men sen då?

Rekryterar ni som ni alltid har gjort?

Många använder rekryterings- och headhuntingföretag för att få hjälp med kandidatflödena och bredda kanalerna när de söker efter kandidater. Det kan absolut ge en viss hjälp. Men rekryteringsföretagen är inte trollkarlar. Det är svårt att trolla fram kandidater som inte finns samt väcka attraktionskraft  i ett erbjudande till de få kandidater som möjligen existerar.

Utmaningarna när det gäller rekrytering är särskilt många i it-konsultbolag. Mestadels för att det råder en upplevd kandidatbrist, av exempelvis programmerare. Det råder också fokushets gentemot erfarenhet och meriter. Inte allt för sällan drivs vi av att rekrytera homogent. Vi rekryterar gärna personer som liknar oss själva, istället för att tänka diversifiering.

Vi rekryterar också människor som idag arbetar med specifika arbetsuppgifter, för exakt samma arbetsuppgifter. För att ge någon form av attraktionskraft för dessa individer maxar vi gärna istället erbjudandet och håller tummarna för att få napp i dammen av personer som kan det som vi efterlyser.

Dags att tänka om

Kanske är det dags att flytta metkrokarna från er damm och hitta nya fiskevatten? För problemet med att fiska i en damm, förutom att där ganska snabbt tar slut på fisk, är att vattnet så småningom blir grumligt, vilket gör att det kan vara svårt att veta vilken sorts fisk du får på kroken.

Det är också  svårt att fiska många olika sorters fiskar, för de tenderar inte alltid att gilla samma typer av vatten. Kontentan är alltså att det är svårt att utveckla både branschen och företaget om du fortsätter att rekrytera så som du alltid har gjort.

Så lyckas du med rekrytering

För att vara lyckosam i sitt rekryteringsarbete behöver du vara duktig på att attrahera, rekrytera och behålla talanger. Det är få företag som hanterar alla dessa tre discipliner. Det finns en handfull, säkert fler, som lyckats utomordentligt med sitt rekryteringsarbete och de har alla några gemensamma nämnare. Nedan listar jag några av dem.

1. De har arbetat med visionen i företaget, det högre syftet. ”Varför gör vi det vi gör och varför ska andra vilja göra samma sak?” Ett arbete som kräver tid, tydlighet och tålamod. Det är inte ett värderingsarbete som mynnar ut i ett antal ledord som sitter på väggarna, det går långt djupare än så. Det genomsyrar hela verksamheten. Det är också förankrat i organisationen på ett sätt som engagerar och motiverar.
2. De har förstått värdet av sitt humankapital – ett konsultbolag kommer aldrig att vara starkare än de individer som arbetar där. Det är hela konkurrenskraften och hela attraktionskraften. Således måste du också ha ett snabbt agerande kring individer som av någon anledning inte faller inom ramen för visionsarbetet. Ett lag är aldrig starkare än sin svagaste länk.
3. De har gett sina anställda en röst. Genom storytelling visar medarbetarna upp sina arbeten och arbetsmiljöer. De driver Twitterkonton och förmedlar sina kunskaper genom blogg-poster, i talarforum och podcaster. De har skapat en kultur där konsulter på uppdrag känner en starkt tillhörighet till företaget och det som företaget står för.
4. They talk the talk and they walk the walk. En rekryteringsprocess måste andas samma anda som resten av företaget. Många glömmer att rekrytering är ansiktet utåt mot kandidatmarknaden. Är du utvecklare och får skicka in dina ansökningshandlingar genom en teknisk lösning som inte håller samma kvalitetskrav som du skulle ställt på din framtida arbetsgivare. Vad sänder det för signal? Hade du själv velat jobba där?
5. De är en lärande organisation och har väl genomarbetade mentorprogram likväl som en tydlig kompetenskartläggningsfunktionalitet vilket gör att de också strategiskt kan styra sin kompetensplanering på ett fördelaktigt sätt. Karriärvägarna är tydliga och motiverande.
6. De har skapat ambassadörer i sina konsulter. De har kopplat strategiska mål, både på individ- och gruppnivå, till försäljning och lönsamhet. Alla vet vad som krävs av dem som individer för att företaget ska nå sina uppsatta mål och de känner en delaktighet i det.
7. De har skapat en jämställd miljö som främjar mångfald. Jämställdhet och mångfald skapar attraktionskraft och dynamik. Dessvärre ligger konsultbranschen efter inom det här området.
8. De gör urval i sina rekryteringsprocesser baserat på potential och drivkrafter snarare än erfarenhet och meriter. De företag som har förstått den här ekvationen och som istället arbetar efter novisen ”hire personality, train skills” – de som vågar se utanför den beryktade ”ankdammen” är de företag som är mer lyckosamma i sina rekryteringsprocesser. Här finns fortfarande mer att önska som jag tror att många konsultbolag kan ha stor nytta av i framtiden när kompetensbehoven förändras i snabb takt.
9. De har ett väl upparbetat och genomtänkt samarbete med utbildningsväsendet som grundar för en bra rekryteringsbas av nyexaminerade och möjlighet att strategiskt kunna påverka inriktning, utförande och näringslivskoppling.
10. De har förstått värdet av digital kommunikation. Att bli upptäckt när kandidater söker information om dem samt att presentera den informationen på ett fördelaktigt och målande sätt. Som kandidat vill du inte undra hur det är att jobba på ett visst ställe, du vill ha hela bilden innan dess att du ens söker ett jobb idag.

Puh, tänker ni, det var ju en gedigen lista! Kanske prickar ni in några av alla punkter? Bra! Om inte är mitt råd att börja i visionsarbetet. Varför gör ni det ni gör och varför ska andra vilja göra det som ni gör? Låt det inte bli en pappersprodukt utan lev det, andas det, förverkliga. Använd det i all kommunikation, intern som extern och ge alla medarbetare möjlighet att ha en röst för företagets varumärke.  Det kommer ni långt med när det gäller kandidatattraktion.

Vidga och förändra er kandidatmarknad

På en kandidatmarknad där det finns en brist på personer med erfarenhet och praktisk kunskap inom specifika områden, ta programmering som ett exempel igen. Inom det området kan rekryteringsprocessen må bra av att vidgas och förändras till förmån för att inte göra urval på tidigare erfarenheter utan istället bedöma potential och personliga egenskaper.

Fundera över vilka egenskaper det är och vilka andra parametrar som kan spela in för att bli en duktig programmerare. Är det exempelvis viktigt med ett välutvecklat numeriskt och logiskt tankesätt för att kunna lösa komplexa arbetsuppgifter? Då kan det kanske vara lämpligt att göra urval kring de förmågorna snarare än vad kandidaten gjort på tidigare arbetsplatser. På så sätt kan bolaget också finna andra fiskevatten än tidigare, genom att inte begränsa sig till en kandidatmarknad som inte finns.

Kom ihåg, ni är inte er historia, ni är er framtid. Att våga ändra mönstret och tänka i nya banor, att fiska i okända vatten, kan vara både utvecklande och lönsamt.