De välkomnar en diversifierad rekryteringsprocess

I förra veckan gick Recommended by ut med ett pressmeddelande om att nästa rekrytering till bolaget ska ha fokus på mångfald. Därmed lanserade grundarna Tove Oldebäck och Mattias Jansson kampanjen Diversity recruitment.

Beslutet att nästa person bolaget anställer måste skilja sig från det nuvarande teamet i form av kön, etnicitet, bakgrund eller liknande togs för att säkerställa att de representerar en bredare massa och kan vara ett bättre stöd för sina kunder.

Kampanjen innebär att avstå kvalificerade kandidater till förmån för ett mer diversifierat konsultteam och en hållbar tillväxt.

– Det är dags att vi agerar förebilder och inspiration för andra bolag som växer. Vi ska leda genom att vara ett exempel. Kampanjen har hittills fått mycket positiv feedback, vilket känns jätteroligt. Men framförallt ska det bli spännande att genomföra och visa att det inte är svårare än så här, säger Tove Oldebäck, vd och konsult på Recommended by.

Bästa kandidaten från bredare utbud

Historiskt sett har bolaget arbetat med konceptet Diversity recruitment genom utbildning samt operativt och strategiskt arbete på plats hos sina kunder.

– Den typiska kunden är ett bolag inom tech med en majoritet av manliga kollegor och med ambitionen att anställa fler kvinnor. Men för oss, liksom många konsultbolag med fokus på HR, är trenden omvänd med majoriteten kvinnor, säger Tove.

Innan sommaren publicerade bolaget en kort film som beskriver hur företag kan skapa ett mer diversifierat team.

En vanlig fördom om Diversity Recruitment är att man vill göra det lättare för en grupp kandidater, men det handlar tvärtom om att se till att du får den bästa kandidaten från ett större utbud.

– Diversity Recruitment säkerställer att urvalsgruppen är diversifierad och kräver att bolaget har en fördomsfri process – från kravprofil till intervju och tillsättning, säger Tove.

Tre tips för att utmana rekryteringsprocessen

1. Det ligger i vår natur att göra antaganden baserat på första intrycket. Forskning har visat att många anställningsbeslut fattas under de första 20 sekunderna av en intervju. Resten av intervjun läggs omedvetet på att försöka validera intervjuarnas första intryck. Utmana genom att ha en kompetensbaserad intervju och ifrågasätt dina antaganden genom att följa upp kandidatens svar.
2. Vi dras till personer som liknar oss. Detta har ingen betydelse för det arbete de kan göra eller hur bra de passar in i vår kultur. En professionell rekryterande chef fokuserar istället på kompetens, värdegrund och potential.
3. Var konsekvent genom att säkerställa att alla kandidater får samma frågor och att svaren utvärderas på samma sätt. Därmed ger ni alla samma möjligheter och får en högre kvalitet på er rekrytering.

Har ni frågor eller kommentarer får ni gärna höra av er till Tove Oldebäck på tove@recommendedby.se