Talangmatchning – hur du attraherar och behåller eftertraktad kompetens

Att attrahera rätt kompetens och de mest eftertraktade talangerna är alla arbetsgivares dröm. Att dessutom lyckas behålla dem i en tid där arbete utgör en identitet och arbetsmarknaden blir allt mer flexibel är en utmaning i sig.

Vi på Add Gender vet att det inte finns några genvägar till ett starkt arbetsgivarvarumärke som lockar talanger oavsett kön, ålder, funktion eller etnisk bakgrund. Här är våra bästa tips på hur din verksamhet kan lyckas med att bli den mest eftertraktade arbetsgivaren i branschen.

Win-win situation

Det har blivit viktigare än någonsin att aktivt skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke. Medvetna och eftertraktade medarbetare ställer höga krav på potentiella arbetsgivare. Inte enbart genom förmånliga villkor och god arbetsmiljö. De vill också känna sig stolta över sin arbetsplats och att få representera samt agera ambassadör.

En anställning ska vara en win-win-situation. Kraven på arbetsgivaren är högre än tidigare och fordrar ett aktivt och trovärdigt jämställdhets-, mångfalds- och miljöarbete.

För att bygga starka arbetsgivarvarumärken utgår vi alltid från genomtänkta insatser, ofta med utgångspunkt inom följande tre områden:

• Attrahera (rekrytering)
• Engagera (självorganiserande ledarskap)
• Utveckla (karriärmöjligheter)

Steg 1: Attrahera

För att attrahera talang som kan skapa innovativa team i din verksamhet krävs en inkluderande rekryteringsprocess. Genom att utforma rekryteringsmaterial med normmedvetenhet kan ni locka till er den önskade kompetensen, oavsett kandidaternas ålder, bakgrund och kön.

Här har vi samlat några tips kring inkluderande annonsering som vi brukar arbeta utifrån tillsammans med våra kunder.

Tips för inkluderande annonsering

1. Använd ett inbjudande språk. I mansdominerade branscher krävs ofta en medveten satsning på att använda ett språk som tilltalar kvinnor.  Studier visar att annonser som innehåller specifika kravspecifikationer och sociala värden lockar fler kvinnor att söka arbetet samtidigt som det inte avskräcker män att söka. Däremot söker kvinnor i lägre grad arbeten där annonsen i alltför hög grad fokuserar på tävling, konstant driv och resultat.
2. Tänk på tillgänglighet. Genom att använda några enkla knep kan vi säkerställa att människor som inte har svenska som förstaspråk eller personer med olika funktionsnedsättningar lättare kan ta till sig innehåll i text. Ett tips är att undvika förkortningar.
3. Var sparsam med metaforer eller liknelser som kan vara svårbegripliga både för de med annat modersmål än svenska och för personer med vissa neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Det är även en fördel att klarspråksanpassa texterna för att underlätta för exempelvis individer med dyslexi att ta till sig innehållet.
4. Mångfald i representation. Glöm inte bort ett mångfaldsperspektiv när ni vill främja en jämställd och/eller inkluderande rekryteringsprocess. För att attrahera talanger oavsett kön, ålder eller bakgrund rekommenderas någon form av möjlighet till igenkänning eller synliggörande. Välkomnas mångfald i annonserna? Vilka syns till exempel på bilder i era annonser eller i annat material som syftar till att locka kompetens till företaget? Vilka lyfts fram i olika medarbetarintervjuer eller artiklar om företagets framgång? Var uppmärksamma på hur ni skildrar företaget och dess nuvarande medarbetare i er kommunikation. Var öppna med om ni är ett värderingsdrivet företag och välkomnar sökande med olika erfarenheter och bakgrund.
5. Helhetens attraktionskraft: Varför ska någon söka arbete hos er? Vad har ni som konkurrenterna saknar? Vad kan tänkas locka individer som inte nödvändigtvis tillhör den rådande normen på företaget eller de som du som arbetsgivare intuitivt tänker skulle passa som potentiella medarbetare? Att berätta vad den nya medarbetaren kan förvänta sig av att arbeta hos er kan vara avgörande för att locka de mest kompetenta talangerna. Naturligtvis ska alla de vanliga förmånerna finnas med i beskrivningen men tänk gärna ett steg längre. Vad kan vara attraktivt för en äldre person respektive en yngre, en svensktalande eller icke svensktalande, en småbarnsförälder eller en singel? Tänk på flexibla arbetstider, praktisk pendling och kollektivtrafik, tillgängliga lokaler, företagsspråk samt tillgång till parkering. Hur ser ni på föräldraledighet? Finns närhet till barnomsorg, matbutiker eller prisvärda lunchställen? Att arbeta hos er handlar alltså inte enbart om lönen utan också om detaljer som förenklar vardagslivet samt att ni som arbetsgivare visar att ni tänker på era anställdas välmående.

Nästa del av rekryteringsprocessen – intervjuer – är också en viktig aspekt för att attrahera rätt kompetens och locka en mångfald av kandidater. Vi hjälper er gärna genom skräddarsydda förslag för hur ni effektivt kan hålla kvar intresset för er som arbetsgivare även i denna del av rekryteringsförloppet.

Steg 2: Engagera

Hur gör ni för att den attraktiva kompetensen ska stanna kvar inom organisationen? 

Det är av största vikt att lyckas behålla rätt kompetens, se till att medarbetarna trivs på sin arbetsplats och att de väljer att stanna kvar. Med hjälp av ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete samt genom självorganiserande ledarskap och decentraliserat beslutsfattande kan ni lyckas med detta. Dessa faktorer är avgörande för att nå fram till en dynamisk, innovativ och diversifierad arbetsmiljö.

I en tid där många kontinuerligt arbetar med att stärka sitt eget personliga varumärke är det av största vikt för företag att genom gemensamma värderingar göra dessa medarbetare till stolta ambassadörer för sin arbetsplats.

Anpassa för olika behov

Genom aktiva åtgärder mot diskriminering inom samtliga fem lagstadgade områden kan alla medarbetares potential få ta plats. Exempel på frågor som kan lyftas gällande dessa områden är:

• Arbetsförhållanden: Är arbetsplatsens lokaler och processer anpassade efter olika behov oavsett fysiska och/eller neuropsykiatriska funktionsvariationer? Är policys mot diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier dokumenterade och lyfts de regelbundet till samtal inom verksamheten?
• Löner, förmåner och arbetsvillkor: Utförs en lönekartläggning årligen? Är kriterierna för lönesättning och förmåner konsekventa? Är det några grupper av medarbetare som särskilt gynnas? Finns det möjlighet till flexibla arbetstider kring högtider som inte är helgdagar i den svenska almanackan?
• Rekrytering och befordran: Får alla, oavsett exempelvis kön, etnisk bakgrund, sexualitet, funktion eller ålder, likvärdig uppmuntran att söka högre tjänster? Är olika karriärvägar och karriärutveckling öppna för alla medarbetare?
• Utbildning och kompetensutveckling: Erbjuds utbildning och kompetensutveckling till alla anställda på ett likvärdigt sätt? Utformas utbildningarna på ett tillgängligt sätt som gör att medarbetare oavsett funktionsvariationer kan genomföra dem? Fördelas kompetensutveckling jämnt mellan könen?
• Föräldraskap och arbete: Möjliggörs för samtliga anställda att kombinera arbete med ansvar för hem och /eller barn? Läggs möten på tider som gör att det fungerar för anställda som exempelvis behöver hämta och lämna i barnomsorgen? Finns möjligheter till flexibla arbetstider och att arbeta hemifrån? Inkluderas föräldralediga i lönerevisioner och lönekartläggningar och får de ta del av lönejusteringar och andra förmåner i lika hög utsträckning som övriga anställda?

Steg 3: Utveckla

En tredje grogrund för att attrahera och behålla mångfald är när det finns möjligheter för alla att utvecklas i sitt arbete. Här är goda förebilder och ett arbete med internkommunikation där förebilderna får synas och höras en viktig del.

Hur arbetar ni konkret för att uppnå en jämställd styrelse och ledningsgrupp? Syns era initiativ för medarbetarna? Når människor av underrepresenterat kön och personer med olika etnisk bakgrund upp till ledande positioner inom bolaget? Vilka aktiva åtgärder genomförs för att kompetensutveckla och befordra alla organisationens medarbetare?

Genom att leva upp till era värderingar kommer medarbetare, oavsett bakgrund, känna att de kan utvecklas och växa på jobbet. Det finns en potential hos den mångfald av medarbetare som utgör svenskt näringsliv. Med rätt fokus väljer de mest framstående talangerna förhoppningsvis att utvecklas tillsammans med just er.

Trovärdighet genom aktivt arbete

Att använda fina ord om jämställdhet och mångfald är enkelt men lika lätt att genomskåda. Genom långsiktigt och ihärdigt arbete, med genomtänkt rekrytering, aktiva åtgärder och öppna karriärvägar, vinner arbetsgivaren trovärdighet.

Vi på Add Gender hjälper er gärna att nå era Employer Branding och rekryteringsmål. Oavsett om det gäller att locka underrepresenterat kön, nå en bredare mångfald av individer eller att främja en kultur som leder till engagerade och värderingsdrivna medarbetare.