Varför lyckas eller misslyckas en rekrytering?

Att hitta rätt personer till rätt uppdrag är en ständig utmaning och trycket inom IT har länge varit påtagligt. Att finna de konsulter som både har kunskapen, förmågan att agera affärsmässigt och även viljan att stanna kvar inom samma bolag är inte enkelt.

Jakten på rätt förmågor utgör en prövning för alla. Att hitta och behålla sina goda medarbetare blir ibland ett förhandlingsspel mellan olika aktörer. Vi kan inte heller alltid välja de personer eller resurser som vi önskar och de som är kvalificerade har goda möjligheter att välja och vraka bland jobb.

Men vad är det för egenskaper företag söker? Vad är egentligen framgångsrika beteenden och egenskaper? Går det verkligen att säkerställa detta genom att fokusera på förmågan att agera konsultmässigt, ha stark drivkraft eller ett socialt gott beteende?

Alltför ofta fastnar vi i föreställningar om att vissa personligheter per automatik också kommer att generera det resultat vi önskar.

Framgång baseras på agerande

Jag har under flera av mina yrkesverksamma år, bland annat i IT-branschen med både konsultchefer och konsulter i mina organisationer, konstaterat att vi lättvindigt tillskriver vissa egenskaper som direkt översättningsbara till goda resultat. I verkligheten upptäcker vi att det är mer komplext än så.

Det är vad och hur vi gör som definierar våra möjligheter att leverera och prestera!

Hur vi tolkar vad som är ett bra resultat är högst individuellt, om vi bortser från rena siffor. Istället för att fokusera på egenskaper som vi tror garanterar resultat kan vi istället utöka vår sfär och titta på hur en person kommer att agera. Utifrån det kan vi avgöra vilka resultat vi kommer att få.

Det handlar om att släppa myten om att det är personligheten som skapar medvind. Framgång baseras endast på vad och hur vi gör. Får vi överblick på vår genomförandeprocess kan vi lättare styra vad samt hur vi gör och således lyckas i våra uppdrag.

Mer än CV

Petter Stordalen har infört auditions i sina verksamheter. Ett praktiskt sätt att ta reda på hur en person kommer att lösa olika situationer som denne ställs inför. Jag har än så länge inte sett något likande inom konsultvärlden, i alla fall inte som en genomtänkt process och en strategisk del av rekryteringsprocessen. Uppdragsgivare granskar oftast istället den sökandes CV och tar referenser.

Men ett CV säger inte något om personens kommande agerande. När det gäller spetskompetens kan vi givetvis få en bra bild vilka projekt eller områden som en konsult verkat inom. Kanske är det lite svårare att avgöra om de själva bidragit till affären eller om det finns andra som gjort det.

Effektiv metod

De senaste sju åren har jag använt en forskningsbaserad metod som har visat sig vara väldigt effektiv. Både vad gäller att matcha vid rekrytering, men också för att kunna se vilka uppdrag som passar en person, vilka kunder som medarbetaren fungerar med och vad som behövs för att en person ska vilja stanna samt vidareutvecklas i en specifik miljö eller kultur.

Metoden har tillämpats på en stor mängd genomförda rekryteringar, men används också för att se hur en person som anställs fortsätter att utvecklas på den arbetsplats som denne verkar inom. I många organisationer används metoden internt för att bättre kunna matcha agila team eller chef och medarbetare.

De flesta personer har ingen aning om vad som ligger bakom varför de lyckas eller misslyckas. Metoden är en stor hjälp för att själv kunna förstå och därför göra medvetna val.

Tre avgörande områden

Vad är då det viktigaste att ta reda på för att förbättra matchningen mot rollen och säkerställa att hela kedjan – från rekrytering till utveckling – håller ihop?

Tre områden är avgörande för hur en person kommer att agera och fungera. Det har inget med personlighet att göra. Fokus ligger på vad och hur medarbetaren antar uppdraget.

1. Problemlösningsperspektivet – Hur medarbetaren väljer att närma sig ett problem eller hitta en lösning.
2. Genomförandeperspektivet – Hur medarbetaren väljer att genomföra olika aktiviteter kopplat till valt tempo och fokus.
3. Emotionella perspektivet – Vad medarbetaren väljer att värdera rent känslomässigt.

Oavsett vad ett CV säger kommer personen att agera utifrån dessa tre områden.

Online-verktyg

Metoden ger förståelse för hur en person väljer att lösa olika typer av dilemman. Den visar även bakgrunden till dennes prioriteringar och val samt hur personen kommer att gå tillväga. Resultatet tas fram via ett online-verktyg och bygger på olika övningar utan kännedom om hur svaren kommer att bli.

För att säkerställa objektivitet är analysen webbaserad. Frågeställningarna är likadana för alla, oavsett ålder, kön eller bakgrund. Vi har valt att kalla metoden Preferensanalys™, då det är var och ens preferenser som styr hur vi väljer och prioriterar vårt genomförande. Verktyget kallas ArbetsrelateratDNA™.

Förutse matchning

Metoden fungerar även att matcha mot uppdraget och kunden, men också teamet samt chefen som medarbetaren ska samarbeta med. Detta eftersom vi, genom att veta hur övrigas preferenser är, också kan se hur medarbetare blir effektiva tillsammans. När en konsult byter uppdrag går det därför att förutse hur matchningen kommer att fungera, utöver de kunskaper och den kompetens som efterfrågas.

• Problemlösningsperspektivet Ger information om en person väljer en lösning som är pragmatiskt, holistisk eller en balans däremellan.
• Genomförandeperspektivet Ger information om hur en person väljer att genomföra aktiviteter kopplat till fördraget TEMPO och FOKUS.
• Emotionella perspektivet Ger information om vad en person värderar och hur val samt prioriteringar kan göras med inriktning mot logiskt, emotionellt, individualistiskt eller teamorienterat.

Vill du fördjupa dig i ämnet och förstå hur metoden går till mer konkret rekommenderar jag att läsa min nysläppta bok. Den är full med förklaringar, tips samt övningar för den som vill lära sig mer och få koll på sin egen genomförandeprocess. Boken heter: ”Lurad? – Släpp myten om att det är din personlighet som skapar framgång”.