Det dolda glastaket – jämställdhet i konsultbranschen

Jämställdheten inom it och tech är katastrofal, det har visats i flera rapporter de senaste veckorna. Men det finns konkreta åtgärder att ta till. En del handlar om hur vi hanterar föräldraledighet, det är viktigt eftersom vi vet att det är en kritisk period i kvinnors karriär. Petronella Posti på it-konsultbolaget Solita skriver om hur de jobbar för att motverka det dolda glastaket.

Vi vet att bristen på jämställdhet är ett stort problem i konsultbranschen. Tyvärr stöds alla vittnesmål från kvinnor i branschen också av statistiken – Cinodes årliga undersökning av jämställdheten i svenska konsultbolag visade visserligen en positiv trend, men vi har fortfarande långt kvar.

Allra sämst är läget inom it och teknik. Bland teknikkonsultbolagen är andelen kvinnor totalt 32 procent och andelen kvinnliga chefer är 31 procent. Stiftelsen Allbright släppte också en rapport i dagarna som tydligt visar att läget är katastrofalt när det gäller jämställdheten i de svenska techbolagen.

Kultur som gynnar män

Problemet är inte att dessa siffror kommer som en överraskning, vi är alla medvetna om hur det ser ut. Vi som verkar inom it- och teknikbranschen vet att vi måste öka teknikintresset bland unga tjejer. Många initiativ pågår – inte minst på universitet och högskolor som kämpar för att få fler kvinnor att söka till tekniska utbildningar. Men problemet, som Allbrights rapport tydligt visar, är att branschen sedan inte tar vid och gör teknikyrken attraktiva för både kvinnor och män. Det är allt för många företag som inte funderar över sin egen del i problemet, det vill säga de strukturer som gör att kvinnor inte känner sig välkomna. I stället fortsätter företagen, medvetet eller omedvetet, att odla en kultur som gynnar män.

Det dolda glastaket

Företagskulturen är helt avgörande för jämställdhetsarbetet och en väldigt konkret del är hur vi som arbetsgivare och chefer ser på och hanterar föräldraledigheten. Vi på Solita driver, tillsammans med Female Engineer Network och TFIP, kampanjen Det dolda glastaket som handlar om att motverka de strukturer som gör att kvinnor systematiskt missgynnas när det handlar om föräldraledighet. Vi driver kampanjen eftersom vi vet att just föräldraledigheten är en kritisk punkt i många kvinnors karriärer.

Positiva förutsättningar saknas

Det finns otaliga historier om kvinnor som under sin graviditet och föräldraledighet hamnat i den fallgrop som gör att de missar möjligheter till karriär, lön och utveckling. De marginaliseras på jobbet. De kommer inte i fråga när det gäller nya tjänster och utvecklingsplaner, deras lön ökar inte takt med andras och arbetsgivaren är allmänt ganska ointresserad av dem. Det här leder givetvis till att många kvinnor inte heller känner sig motiverade att gå tillbaka till sina jobb, de slutar helt enkelt eftersom de stöter på en kultur och en miljö som inte ger dem samma positiva utmaningar och förutsättningar att utvecklas som män. 

Brist på kvinnlig kompetens

Att kvinnor byter jobb, eller i värsta fall även bransch, efter sin föräldraledighet är en katastrof – inte minst för oss inom it- och teknikbranschen. Det är ett problem både ur jämställdhets- och kompetensperspektiv. I vår bransch råder det brist på kompetens i allmänhet och på kvinnor i synnerhet – och att som företag då inte värdera alla sina medarbetare som de värdefulla investeringar de faktiskt är, är helt galet. På Solita ser vi långsiktigt på alla våra medarbetare och vi gör allt vi kan för att behålla dem, oavsett vilket skede i livet de befinner sig i. Vi har helt enkelt inte råd att inte ta hand om våra mammor!

Just nu har vi en babyboom på företaget och det är vi glada för – att få barn är en naturlig del av livet. Vi ser det som ett normaltillstånd även på jobbet, och för oss är det viktigt att vi hanterar hela den tiden på bästa möjliga sätt. Därför har vi tagit fram en konkret plan och en tydlig struktur för hur vi hjälper och stöttar blivande föräldrar. Och inte minst att vi uppmuntrar män att vara lediga i samma utsträckning som kvinnor.

Mentorsprogram för föräldralediga

Hos oss delar vi in föräldraledighetstiden i före, under och efter föräldraledigheten, och vi har tydliga checklistor för vad som ska hända under respektive tidsperiod. Under alla dessa skeden kan den föräldralediga ha olika frågor och behov, och det allra viktigaste är att vara flexibel. Alla som har fått barn kan nog hålla med om att det enda som är konstant är förändringen – det är svårt att på förhand veta hur man kommer att reagera och vilka behov man har.

En annan viktig del i vår struktur för föräldraledigheten är vårt mentorsprogram, där den föräldralediga får en egen coach. Coachen är en medarbetare som själv har varit föräldraledig och som delar med sig av sina erfarenheter. Programmet skräddarsys enligt den föräldraledigas egna önskemål och man träffas så mycket eller lite man vill.

Kanske kan man säga att vi som arbetsgivare tränger oss på en aning. Vi låter självklart våra föräldrar själva välja hur mycket kontakt de vill ha med jobbet under föräldraledigheten, men vi lämnar ingen ensam och vi hjälper till så mycket vi kan.

Ett av våra kärnvärden är To Care och vi bryr oss verkligen – vi frågar hellre en gång för mycket än en gång för lite. Vi håller våra föräldralediga medarbetare nära oss, eftersom vi vet att det ökar förutsättningarna för att de kommer tillbaka till jobbet, peppade och motiverade.

Lönsamt med inkluderande arbetsplatser

I dag tar kvinnor ut avsevärt mer föräldraledighet än män, och trots att utvecklingen går åt rätt håll, går det för långsamt. Även i relativt jämställda Sverige, bland högutbildade akademiker, går det för långsamt. Detta kommer inte att förändras förrän alla arbetsgivare när en kultur som gör att män upplever det lika självklart som kvinnor att ta ut föräldraledighet. Det kräver chefer som har en lika positiv attityd gentemot både kvinnor och män som föräldrar. Föräldraskap och föräldraledighet får inte vara ett hinder i vare sig professionell utveckling eller löneutveckling, utan ska ses som en tillgång.

All forskning stöder att företag som är jämställda är mer produktiva, har lyckligare anställda, lägre personalomsättning och lägre sjukfrånvaro. Därför är de också mer effektiva och lönsamma än företag som inte är jämställda. Vi som arbetsgivare har alltså allt att vinna på att skapa jämställda, inkluderande arbetsplatser. Genom relativt enkla medel och genom att vara uppmärksamma på invanda beteenden och sådant vi säger och gör utan att tänka oss för, kan vi skapa förändring. Det kommer vi alla att tjäna på.