Rivstarta 2023 – så lyckas ni med er kompetensutvecklingsplan

Nytt år och en unik möjlighet för talangerna att vässa sina färdigheter. Som chef och ledare har du en central roll i att stötta medarbetarnas kompetensutveckling. Något som även ligger till grund för att kunna stärka er konkurrenskraft och ständigt tillhandahålla det som era kunder efterfrågar.

Med Cinode Growth Plan blir det enkelt för medarbetarna att visualisera sina mål och tydligt kommunicera dem till sin chef. Nedan listar vi tre steg för att komma igång med er kompetensutvecklingsplan.

Kompetensbristen slår hårt mot många företag och bromsar tillväxten. För att stänga kompetensgapet behöver företagen lyckas med såväl rekrytering som kontinuerlig kompetensutveckling.

Steg 1. Kompetensinventering 

Inledningsvis handlar det om att synliggöra vilka kompetenser ni i dagsläget har inom verksamheten. Detta gör ni genom en kompetensinventering. Då kan du som chef eller ledare besvara frågor som; Har du en tydlig bild av bolagets samlade kompetens? Hur ser ert kompetensgap ut? Vilka kompetenser saknar ni men kommer behöva framöver? 

Först då får ni kännedom om eventuella kompetensluckor och vilka beslut ledningen måste fatta för att nå långsiktig framgång.

Steg 2. Identifiera kompetensgapet med skill sets

Med Skill sets definierar ni själva en grupp av kompetenser som ni efterfrågar. Det kan exempelvis handla om vilka kompetenser en front-end-utvecklare eller en projektledare bör ha hos er.

Ni en tydlig översikt av ert kompetensgap och kan analysera nuvarande läge samt vad ni behöver åstadkomma för att ta er vidare. 

Steg 3. Kompetensutvecklingsplan hjälper er att planera för framtida mål

När ni väl har en bild av er nuvarande kompetensförsörjning, ert kompetensgap och vilka problem ni behöver lösa, är det dags att bestämma en passande strategi för att stänga kompetensgapet.

Varje medarbetares kompetens och engagemang är avgörande för bolagets framgång. En Growth Plan hjälper medarbetarna att visualisera sina mål och kommunicera dem till sina chefer och ledare. När ni känner till medarbetarnas nuvarande kompetens blir det lätt att se hur de ska nå sina framtida mål genom upskill och reskill.

Stärker engagemanget inom bolaget

Genom att involvera medarbetaren att själv skapa sin kompetensutvecklingsplan uppmuntrar du talangen att styra sin egen utveckling vilket stärker engagemanget. Informationen kan i ett senare skede utgöra underlag för exempelvis diskussioner och avstämningar med chefen/ledaren.

Exempel på “kompetensmål” att inkludera i en kompetensutvecklingsplan kan vara att medarbetaren önskar höja sin kompetensnivå från 3 till 4 som projektledare. Kompetensmålen baseras utifrån färdigheterna som listas i respektive medarbetares profil.

”Övriga mål” kan inbegripa sådant som inte är direkt sammankopplat till medarbetarens roll, som exempelvis att hitta en mentor, vara talare på ett event eller lära sig ett nytt språk.

Transparens är nyckeln till personlig utveckling. När alla inom organisationen gjort sin growth plan kan ledare och hr-chefer se hur den samlade kompetensen utvecklas under året. Därmed kan ni också effektivt sätta er rekryteringsplan.