Coachande ledarskap – en förutsättning för framtida konsultbolags överlevnad

När konkurrensen blir tuffare krävs nya lösningar i allt snabbare tempo vilket i sin tur ställer högre krav på konsultbolagen och dess ledarskap. Konsultbolag har idag stora utmaningar att behålla sin personal. Hos de riktigt stora bolagen har det enligt flertalet studier också visat sig vara svårt att bygga den självklara lagkänslan som krävs i ett framgångsrikt konsultföretag.

Behovet av nytänkande, proaktivt problemlösande, uthålliga och samarbetande konsulter har aldrig varit större. Men vardagen på en konsultfirma, med fokus på projektdebitering och beläggning, är en motkraft till långsiktigt utvecklingsinitiativ.  Hur skapas då engagemang bland ledare och konsulter som bidrar till utformande av morgondagens konsultfirma?

Coachande ledarskap

För att vända det hela krävs, förutom översyn av organisationsmodeller, leveransmodeller, styrmodeller och belöningsmodeller, ett effektivt samt coachande ledarskap. Men att införa ett coachande ledarskap kräver mod, tid och vilja samt enorm support av företagets ledning.

I en studie av Center of Creative Leadership har 275 ledande befattningshavare fått möjlighet att reflektera över vad som är avgörande för ett framgångsrikt ledarskap. De tillfrågade kom fram till ett antal viktiga förmågor.

De tre viktigaste förmågorna hos en framgångsrik ledare var:

1. Kommunikation – Framgångsrika ledare kommunicerade både ”vad” och ”varför” vid en förändring.  Medan de mindre lyckade enbart fokuserade på det förstnämnda.

2. Samarbete – Framgångsrika ledare sammanförde människor för att planera och genomföra förändringar. De arbetade över gränserna, uppmuntrade anställda att bryta sig ur sina silos och vägrade att tolerera ohälsosam konkurrens. De inkluderade anställda i beslutsfattandet och stärkte därmed teamets engagemang samt produktivitet.

Mindre lyckade ledare misslyckades med att engagera medarbetarna i ett tidigt skede i förändringsprocessen och lyckades därför inte genomföra önskade omställningar.

3. Åtagande – Framgångsrika ledare såg till att deras egna övertygelser och beteenden stödde förändringarna som de stod inför. De var tålmodiga och villiga att gå utanför sin komfortzon. De ägnade också mer av sin egen tid åt förändringsinsatsen och fokuserade på den stora bilden.

De mindre framgångsrika ledarna misslyckades med att anpassa sig till de nya förutsättningarna, uttryckte negativitet och var otåliga när resultat inte kunde uppvisas på kort sikt.

Nytt förhållningssätt i ledarskapet

Strategiska förändringar sker inte på egen hand. Det kräver effektiva ledare som styr förändringsprocessen från början till slut och lägger enormt mycket tid till att engagera samtliga inblandade i förändringsarbetet. Sådana förändringar kräver ett ”coachande ledarskap”. Men hur kommer vi dit?

Hur går vi från defensivt och exkluderande förhållningssätt;

” Jag hittade ett uppdrag till dig och fixade ett bra pris, nu är det din uppgift att se till att det exekvera på detta”

Till ett mer inkluderande, engagerande och aktiv förhållningssätt;

”Jag hittade ett uppdrag som passar just dig och dina förmågor, jag såg till att du fick bra villkor, men jag är också en aktiv och deltagande coach och stöd till dig under hela ditt uppdrag hos kunden”

Chefens uppgift och ledarstil

”En chef har bara två uppgifter; för det första att få jobbet gjort och för det andra att utveckla människor.”

Citatet är taget från senaste upplagan av Johan Whitmore´s bok Coaching för bättre resultat.

Många chefer är helt upptagna med de första att de inte hinner utveckla medarbetarna. Ett coachande ledarskap hjälper till med detta samtidigt som de höjer prestationsnivån och attraherar nya samt även yngre medarbetare.

Men finns det tid till en mer coachande ledarstil? Går det inte snabbare att tala om vad som ska göras och kanske till och med hur?

Vad är ett coachande ledarskap?

I sin enklaste form är coachning ett sätt att hjälpa andra att prestera bättre. Ibland fokuseras coachningen på att hjälpa till att korrigera dåliga prestanda eller förbättra befintliga färdigheter. Andra gånger är det riktat mot att utveckla helt nya färdigheter. Oavsett anledning är den viktig eftersom god coachning kan öka prestationsnivån hos de anställda, ge mer tid åt cheferna och skapa bättre resultat inom företaget.

Vad är orsaken till att chefer inte vill eller förmår att lära sig coachning?

• de förstår inte värdet eller vikten av coachning
• de saknar förmågan att coacha andra
• de har inte tid

Vägen till coachande ledarskap

Jag har arbetat med förändringsinitiativ och organisationsutveckling under många år, inom olika företag och branscher men också hos olika konsultbolag. Chefer med coachande ledarskapsstil har större chans att lyckas än de som saknar det.

De framgångsrika konsultcheferna ser till att konsulten: 

• får ett uppdrag som passar denna och uppdraget och där konsulten kan göra störst nytta,
• får bra villkor och förutsättningar för att klara uppdraget
• får coachning under uppdraget för att stärka konsulten i sin leveransförmåga mot kund
• tillsammans med konsulten utvärdera och förbättrar dennes förmåga efter varje uppdrag

Genom ett coachande ledarskap skapar dessa chefer glada, engagerade och motiverade konsulter. Dessa konsulter är inte bara beredda och villiga att göra sitt arbete utan även stödja chefen och konsultbolaget i framtagningen av dess långsiktiga initiativ.

Självfallet är denna resa inte alltid lätt att genomföra men efter många års erfarenhet och flera förändringsresor bakom mig har jag kommit fram till att åtminstone dessa fem förutsättningar bör finnas på plats för att få till ett coachande ledarskap.

Fem tips – så blir chefen en duktig förändringsledare

1. Skapa WIIFM (what’s in it for me) för chefen. Du kan aldrig tvinga på coachning-ansvar på chefer som inte ser dess relevans. Därför är det viktigt att finna just deras WIIFM. Ett sätt är att du påpekar det faktum att de bästa ledarna och de mest framgångsrika cheferna i deras organisation också är utmärkta coacher (vilket nästan alltid är fallet). Då blir de mer benägna att utnyttja möjligheten att lära sig att bli en bra coach.
   
   När cheferna har förstått att de kan få mer gjort och uppnå starkare resultat genom andras ansträngningar kommer de att vilja lära sig hur coachning skapar bättre resultat och nöjdare anställda, vilket i sin tur innebär att chefen behöver spendera mindre tid på brandkårsutryckningar och istället ägna mer tid på övergripande strategiska frågor.
   
2. Sätta upp förväntningar kring coachningen. Coachning ska inte vara ett val utan en naturlig del i chefens arbete.
   
   Att vara tydlig med att coachning är ett huvudansvar för varje chef i din organisation är en väsentlig förutsättning för att skapa en coachande organisation. Om du inte fastställer starka förväntningar kring coachning, är det troligt att du inte kommer få de resultat du önskar.
   
   Coachning bör vara ett viktigt element i din organisationskultur och en del av varje chefs arbetsbeskrivning. Coachning kräver skicklighet och tid. Att ge chefer möjlighet att utveckla färdigheterna och tilldela tid för dem att både lära sig samt tillämpa sina färdigheter bör integreras i varje organisations affärsmodell. Det ska vara ett område som behöver utvärderas vid varje NPS, utvecklingssamtal och framhävas när chefer marknadsförs eller tilldelas nya roller.
   
3. Lär ut coachningskompetens och praktisera den. Coachning är inte något naturligt för de flesta chefer. Grundläggande färdigheter som att lyssna, fråga, observera, ge konstruktiv feedback, visa empati och ge stödjande uppmuntran samt att hålla andra ansvariga är färdigheter som kan läras ut, förbättras eller undervisas i olika format.
   
   Men för att lyckas måste cheferna tilldelas tid för att öva dessa färdigheter i realtid, alltså när coachbara stunder inträffar. Delegering av uppgifter är ett perfekt och kraftfullt sätt att öva och utveckla sina färdigheter inom detta område.
   
4. Ge chefen en coach. Det finns inget effektivare sätt att lära sig än genom praktisk erfarenhet. Därför är det en god idé att ge dem möjlighet att uppleva bra coachning själv.
   
   En chef som coachas av en annan chef i organisation kan bidra till två positiva upplevelser; Det gör det möjligt för chefen att uppleva fördelarna med coachning och bli mer engagerad i coachning som en metod för att utveckla andra.
   
   Det kommer också ge en modell till chefen för hur de kan tillhandahålla coachning för andra. Om du inte har en duktig coach internt överväg då att hyra in en externt som kan arbeta med dina nyckelpersoner.
   
5. Belöna cheferna med coachning-färdigheter med de bästa jobben. De chefer som visar de starkaste färdigheterna inom coachning är oftast de som presterar bäst.
   
   Att placera dessa chefer i de viktigaste rollerna kommer att skicka ett starkt budskap till resten av organisationen att coachning är en kritisk färdighet för alla chefer.

 Stort lycka till med att skapa framtidens ledare till era konsultbolag!

Dela gärna och sprid budskapet om det coachande ledarskapets goda effekter.