Kompetensutveckling för konkurrenskraftiga verksamheter

^{Gästbloggare – Tobias Strandh, vd för Republify}

Att techsektorn kommer sakna 70 000 personer inom några år är ett faktum. Detta fick jag kännedom om redan 2016 och sökningar på internet idag visar samma profetia om 2022 samt 2024. Så vad händer egentligen med alla nya kollegor i branschen?

2018 var jag medskribent till föreningen Swedsofts debattartikel ”Hur vi stärker Sverige inom digital kompetens och innovation” – en fortfarande högst aktuell läsning.

En viktig aspekt då, liksom nu, är att fokusera på Sveriges styrkor inom områden som exempelvis:

• Kvalitativt samarbete.
• Svenska ingenjörer är generellt intresserade av helhet.
• Svenska ingenjörer ifrågasätter och eftersöker förståelse.
• Svensk industri har flera ben att stå på, såsom telekom, försvar, energi, automation, krypto och transport.
• It-konsultbranschen skapar mobilitet och förutsättning för korsbefruktning mellan branscher och företag, utöver att vara resurspool. Detta kan ge synergier.
• Safety och security betjänas av standardisering, vilket svenska ingenjörer generellt respekterar.

Att utbildning och helst kontinuerlig sådan är viktig kan vi nog alla enas om. Men hur arbetsgivare arbetar med detta skiljer sig markant åt. Konstigt nog är det långt ifrån alla som ställer sig frågan ”vad är målet med insatsen inom kompetenshöjningen?”

Kompetensutveckling för effektivare arbete

Behöver ni effektivisera medarbetarnas arbete för att spara pengar som ni istället kan satsa på andra områden, nyanställningar eller inköp? Eller bör ni fatta ett strategiskt beslut gällande satsning inom ett nytt område som marknaden efterfrågar mer än era nuvarande verksamhetsgrenar?

Arbetsgivaren måste se kompetensutveckling som en viktig del i verksamheten och som driver bolaget framåt. Oavsett om ert mål är att tjäna mer eller spara pengar är utbildning en investering som gör att ni både blir effektivare och i många fall satsar medarbetarna det lilla extra eftersom arbetsgivaren investerat i deras kompetensutveckling.

Det finns många sätt att ta reda på vad som gagnar ens eget företag gällande kompetenshöjning.

8 steg – så arbetar ni med kompetenshöjning

1. Behovsanalys: Organisationen definierar sitt kompetensbehov.
2. Kunskapsinventering: Organisationen kartlägger sina befintliga kunskaper.
3. Processkartläggning: Verksamheten kartlägger sina arbetsprocesser.
4. Gapanalys: Definierar skillnaden mellan aktuell kompetens och verkligt behov.
5. Best Practice: Dokumentation av och förslag på förbättringar av organisationens arbetsprocesser.
6. Utbildningsplan: Utifrån gapanalysen fastställer bolaget en utbildningsplan samt målet för utbildningen ur ett strategiskt perspektiv.
7. Utbildning: Val av utbildning styrs av vilka behov individen, teamet och företaget har. Insatsen kan ske i ett antal olika former som verksamheten anpassar efter det mest effektiva och pedagogiska upplägget för varje tillfälle.
8. Effektmätning: Bolaget utvärderar utbildningsinsatserna kontinuerligt i relation till de uppsatta målen.

Kompetenshantering som ger resultat

Medarbetarnas kompetens utgör den viktigaste konkurrensfördelen för alla kunskapsintensiva företag. Det innebär stora utmaningar, i synnerhet på en marknad som befinner sig i ständig förändring och där företagens kunskapshantering får allt större betydelse.

Kompetenshantering handlar om organisationens förmåga att omsätta den enskilda medarbetarens kunskap i verksamheten så att organisationens samlade färdigheter ökar. Rätt kunskapshantering leder till starkare konkurrenskraft och ökad effektivitet inom hela företaget.

Kunskap är en tillgång som ger god utdelning när den hanteras på rätt sätt. Därför måste all kompetensutveckling utvärderas utifrån affärsnyttan. Kommer exempelvis en utbildningsinsats leda till en förbättring av organisationens samlade kunskap? Tillför bolaget rätt kunskap, det vill säga, kommer den att skapa affärsmässiga fördelar? Dessutom behöver bolaget identifiera vilka delar inom verksamheten som de ska utveckla samt i vilken ordning arbetet ska ske.

”Det värsta som kan hända är inte att de anställda kompetensutvecklar sig och drar vidare till andra företag. Det värsta som kan hända är att de inte utvecklar sig och stannar kvar.” – Gammal sanning.