Myten om vad som säkrar en lyckad rekrytering

^{Gästbloggare – Marika Skärvik, VD och grundare PerformancePotential AB. Fotograf: Denny Lorentzen.}

Rekrytering är svårt och ändå är det många som tror sig behärska det. Vi vill ju så gärna kunna lita på vår magkänsla och att den leder oss rätt. Förvisso kan magkänslan vara en samling av de erfarenheter vi har, men människor är dynamiska och skickliga att tro på det som sedan inte alltid sker.

Med hjälp av olika tester kan vi säkerställa att vi hittar rätt kandidat. Men hur ofta agerar talangen vi rekryterat som vi tänkt oss? Har vi överhuvudtaget testat hur personen kommer att handla? Eller förutsätter vi att en personlighetstyp kan avgöra det, som intelligens och social förmåga?

Hur ofta kan en talang matcha sig mot ett uppdrag? Som konsult, och där det råder en stor brist på att hitta kompetens, finns det heller inga möjligheter att matcha sig själv med kommande uppdragsgivare.

Visa ur ett praktisk perspektiv

Vi har en idé om att kunna översätta en egenskap till ett agerande. Vad GÖR en analytisk person, en driftig person eller en social och utåtriktad person? Och HUR bidrar deras agerande konkret till den roll och det resultat vi efterfrågar?

En konsult har ju expertis som hen kan erbjuda. Jag tänker på Petter Stordalens metod att strunta helt i CV och låta de som ska jobba i hans olika verksamheter istället genomföra en audition. Helt enkelt få visa vad de kan ur ett praktiskt perspektiv. Kanske inte helt lätt att göra i konsultbranschen då disciplinerna är många och varierande. Men varför inte?

Det viktiga är inte vem du är, utan vad du gör

Att hitta rätt person till rätt uppdrag kräver tid, något som de flesta har ont om och därför heller inte prioriterar.

Självklart är rollen och uppdraget det viktiga när en konsult blir rekryterad. Men lika avgörande är att de fungerar med kunden, chefen och sina kollegor. Jag känner inte till något företag som också väljer att göra motsvarande tester som en kandidat får på kommande chef eller kollegor. Det gör att utvärderingen och urvalet blir ensidigt. Dock är det lika viktigt att den som ska in i en verksamhet också vet vilka förutsättningar hen får. Det är ju det vi GÖR som skapar våra resultat och då borde det vara viktigt att fokusera på det istället för egenskaper.

Det första är att exempelvis låta kandidaterna beskriva hur de löser ett problem. Det ger en väldigt bra bild om personens sätt att agera. Ta fram ett antal case, som kan vara verklighetskopplade. Här får konsulten möjlighet att visa sitt agerande och formulera hur hen tänker.

Det andra är att be personen beskriva i vilken ordning de prioriterar följande när de går till handling:

1. Peka ut en riktning.
2. Motivera och övertyga.
3. Skapa konsensus.
4. Samla in fakta.

Kulturmatchning i samband med rekrytering

Sist men inte minst har vi utmaningen med kulturmatchningen. Vi på PerformancePotential genomför årligen undersökningen PotentialBarometern™ i syfte att samla in fakta om hur verksamheter jobbar med just kulturmatchningen i samband med exempelvis rekrytering.

De flesta anger att kulturmatchning är avgörande vid rekrytering. Men många gör det på ett subjektivt sätt. De berättar vilka värderingar verksamheten har och frågar om det är något som kandidaten kan ställa upp på. Självklart svarar kandidaten ja på den frågan. Några frågar även om kandidatens värderingar. Av erfarenhet vet vi att det är väldigt svårt att själv ange vilka de är, med andra ord finns det risk för floskler. Människan är generellt i hög grad omedveten om sina sanna värderingar men framförallt hur de påverkar ens prioriteringar och agerande.

Visar värderingar i handling

Nyckeln till bra rekryteringar är att omformulera sina frågor:

• Hur löser du följande utmaning?
• Hur väljer du att prioritera och vilket tempo och fokus kommer du ha innan du går till handling?
• Hur visar sig dina värderingar i handling i vardagen?

 Att bara säga att engagemang är viktigt räcker inte. Det är vad du gör när du är engagerad som är intressant.

Sedan mer än tio år har vi utvecklat och använt ett digitalt verktyg som visar och konkretiserar agerandet hos en person. Hur väljer olika personer att agera kopplat till problemlösning, genomförande och värderingar?

Det finns inget rätt eller fel svar eller sätt. Men det säger väldigt mycket om hur det kommer att bli.

Konkurrensfördel i slaget om talangerna

Att kunna se hur en person agerar ger en helt annan ingång när det gäller såväl rekrytering som interimsuppdrag. Dessutom ger det kandidaten, eller personen som ska utföra uppdraget, en bra fingervisning om sättet kommer att bli framgångsrikt. Konsulten får värdefullt underlag för att bli framgångsrik i sitt uppdrag och kunna samspela med kunden på bästa sätt. Att kunna erbjuda något mer för kandidaten utgör en stark konkurrensfördel i slaget om kompetensen och talangerna.

Nyttja all potential

Idag är det vanligt att efterfråga hur personer kommer att agera, men det sker oftast i intervjuform och då kan svaren och tolkningarna bli subjektiva. Vårt digitala verktyg gör den processen mer objektiv. Vi är dessutom relativt otränade på att beskriva vårt sätt och just därför är det en kunskap som behöver utvecklas och fördjupas.

En person som är medveten om sitt handlande och vad det ger för effekter kan utveckla sin förmåga och på det sättet nyttja all sin potential. Kunskapen om agerandet ger långt bättre resultat, både i själva möjligheten att få till en riktigt bra rekrytering och matchning, men också för resultatet och effekten i själva uppdraget.

Större träffsäkerhet än tester byggda på personligheter

Med en bred kunskap om var och ens agerande ökar möjligheterna på flera plan:

1. Underlättar on-boarding.
2. Utgör underlag för att se vilka kunder som passar konsulten.
3. Ger en ytterligare dimension i matchning mot chef och kollegor.
4. Konsulten får större möjligheter att utvecklas och se om uppdraget/bolaget är en rätt matchning.
5. Gör det lättare att hitta karriärvägar framåt.

Fokus på att förstå hur en person kommer att anta uppdraget ger större träffsäkerhet än tester byggda på personligheter och intellektuella färdigheter.

Idag hjälper vår digitala analys – ArbetsrelateratDNA™ till att själv förstå hur du gör och vilka uppdrag som du ska tacka ja eller nej till som konsult. Det används både av individer på privat basis, men i större skala av företag som vill hitta en bättre matchning.

En kombination av objektiv analys för hur personer väljer att agera och nedan tips, ger en större träffsäkerhet än en del av dagens teoretiska modeller.

Kombinera den objektiva analysen med några tips

1. Låt personen göra ett arbetsprov i någon form, kanske presentera en lösning på ett problem hos en kund.
2. Låt personen berätta hur de gick till väga för att lösa problemet.
3. Undvik referenser. De som förväntas ge referat utgår från sina uppfattningar om personen. Det behöver inte betyda att den uppfattningen stämmer och är subjektivt utifrån den som lämnar referensen.

Pröva gärna analysen vid nästa rekrytering. Den ger en vidimerad bild över hur en person kommer att agera, vilka prioriteringar och val personen kommer att göra samt vilka preferenser som styr.

 ArbetsrelateratDNA™ – en analys som hjälper dig att förstå vad det är som skapar dina goda resultat.

Vill du få fler tips på hur ni utmanar myten om att personlighet är det som skapar framgång? Som kund till Cinode kan du ta del av min handbok för 150 kronor.

Beställ här och ange ”Cinode”: info@performancepotential.se