De EU-richtlijn loontransparantie voor consultancybedrijven – Wat u moet weten en hoe u eraan voldoet met Cinode

De EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) treedt in werking in juni 2026. Werkgevers met 150 of meer medewerkers moeten hun eerste loonrapportage indienen vóór 7 juni 2027, op basis van loongegevens uit 2026. Dat betekent dat de juiste data nu aanwezig moet zijn, niet achteraf alsnog bij elkaar geraapt.

De nationale implementatie in Nederland is nog in ontwikkeling, maar de richting is duidelijk. De richtlijn is bindend, toezichthouders krijgen meer middelen om te handhaven en de algemene koers staat vast ook al variëren de exacte tijdlijnen nog.

Dat is geen reden om af te wachten. Het is juist een reden om nu te handelen, terwijl er nog tijd is om het goed te doen.

---

Geldt dit alleen voor grote bedrijven?

Nee, en dat is een veelvoorkomend misverstand. Werkgevers met 150 of meer medewerkers hebben de kortste rapportagetermijn, maar de richtlijn raakt alle werkgevers ongeacht omvang op een aantal belangrijke punten.

Salarisbandbreedte moet worden vermeld in vacatures. Het is niet langer toegestaan kandidaten te vragen naar hun huidige of vorige salaris. Medewerkers hebben het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loonniveau ten opzichte van collega’s in dezelfde functiecategorie, uitgesplitst naar geslacht. Deze rechten gelden zodra de wet van kracht wordt, niet na een overgangsperiode.

Voor bedrijven met 60 tot 80 medewerkers is het goed te weten dat het overschrijden van de grens van 100 of 150 medewerkers rapportageverplichtingen met terugwerkende kracht voor dat kalenderjaar triggert. Structuur en datakwaliteit vroeg op orde hebben is aanzienlijk minder kostbaar dan dat achteraf onder tijdsdruk moeten doen.

---

Waarom zijn consultancybedrijven extra kwetsbaar?

De richtlijn vereist dat werkgevers beloningsverschillen naar geslacht kunnen aantonen per functiecategorie, dat wil zeggen groepen medewerkers die gelijkwaardig werk verrichten. Voor consultancybedrijven wordt het hier snel ingewikkeld.

Anders dan industriële bedrijven met gestandaardiseerde functiebeschrijvingen kennen consultancybedrijven doorgaans een grote variatie aan rollen, senioriteitsniveaus en specialisaties. Een projectmanager bij een IT-consultancybedrijf kan een geheel andere achtergrond, competentieset en beloning hebben afhankelijk van sectorkennis, certificeringen en type opdracht. Het bepalen van wat “gelijkwaardig werk” is, is dan ook verre van vanzelfsprekend.

Generieke HR- en salarissystemen leggen die context zelden vast. Cinode heeft zowel de loondata als de competentielaag die nodig zijn om er betekenis aan te geven.

---

Wat staat er vandaag al in Cinode?

Cinode is bij uitstek geschikt voor dit type analyse, omdat het platform precies de datapunten al bevat die de richtlijn vereist.

💰 Beloningsdata in de vorm van basissalaris en provisie. Dit is de basis van elke gapberekening.

👥 Geslacht is per medewerker geregistreerd en vormt het uitgangspunt voor alle vergelijkingen die de richtlijn vereist.

🏷️ Functiecategorieën kunnen worden gedefinieerd via het bestaande tagsysteem. Maak een tagcategorie aan met de naam “Functiecategorie”, voeg tags toe zoals “Senior Developer”, “Projectmanager” en “Tech Lead”, wijs ze toe aan medewerkers en u heeft bepaald wat in uw organisatie als gelijkwaardig werk geldt.

🧠 Competentiecontext via profielen en skills maakt het mogelijk objectieve verschillen te onderbouwen. Datum in dienst, al opgeslagen in Cinode, biedt een aanvullende verklarende variabele.

🏢 Teams en organisatiestructuur maken analyse per eenheid mogelijk, nuttig voor interne monitoring én voor de verplichte raadpleging van de ondernemingsraad.

U hoeft geen nieuw systeem te bouwen. De data is er al.

---

Van data naar inzicht, vandaag nog, met MCP en Power BI

Er is geen reden om te wachten op een kant-en-klare compliance-module. Cinode ondersteunt directe data-extractie en analyse via twee wegen die u een voorsprong geven.

Met Cinode en Claude via MCP kunt u nu al directe vragen stellen aan uw Cinode-data in gewone taal. Vraag Claude om het mediane beloningsverschil per functiecategorie te berekenen, categorieën met meer dan vijf procent verschil te identificeren, de genderverdeling per loonkwartiel samen te vatten of medewerkers te signaleren die nog geen functiecategorie hebben.

Het kost minuten, geen maanden. Geen programmeerkennis vereist.

Met de Power BI-integratie van Cinode zet u een live compliance-dashboard op dat automatisch wordt bijgewerkt. Een werkend instrument dat meegroeit met uw organisatie in plaats van een eenmalige export.

Voor veel Cinode-klanten is één middag genoeg om van nul naar eerste inzicht te gaan. Geen kwartaallang IT-project.

---

Drie stappen die u deze week kunt zetten

Stap 1: Controleer uw datakwaliteit. Welk percentage van uw medewerkers heeft geslacht, basissalaris en functiecategorie geregistreerd? Streef naar 95 procent dekking op alle drie de velden.

Stap 2: Maak functiecategorieën aan via tags. Als u nog geen tagstructuur heeft voor functiegroepen, begin dan met vijf tot tien categorieën. Vraag uzelf af: wat is “gelijkwaardig werk” in uw organisatie?

Stap 3: Voer een eerste analyse uit. Gebruik MCP met Claude of koppel aan Power BI en bereken het verschil per categorie. Een handmatige Excel-export werkt ook. Welke categorieën zitten onder vijf procent? Welke hebben een onderbouwing nodig?

Loontransparantie is geen eenmalig project. Het is een doorlopend proces dat een vaste plek verdient in uw HR-kalender, naast de beloningsronde en de functioneringsgesprekken. Cinode is gebouwd om het operationele hart van een consultancybedrijf te zijn. Loontransparantie is daarin een logische volgende stap.

---

Wilt u meer weten over het inrichten van uw loonanalyse in Cinode? Neem contact met ons op en we helpen u op weg.