Transferable skills tunnistaminen ja rekrytoiminen

Monet rekrytoijat etsivät hakijoita, joilla on kokemusta omalta erityisalaltaan. Keskittymällä pelkästään tiettyä alakohtaista kokemusta omaaviin hakijoihin yritys saattaa kuitenkin ohittaa arvokkaita osaajia, joilla on siirrettäviä taitoja.

Transferable skills (siirrettävät taidot) ovat työntekijän yleisiä, pysyviä valmiuksia. Ne ovat tärkeitä siksi, että niitä tarvitaan kaikilla aloilla ja kaikissa työtehtävissä, mutta myös siksi, että ne ovat ajattomia. 

Rekrytoijan näkökulmasta haasteena on näiden toivottujen kompetenssien tunnistaminen nopeasti hakijoissa.

Tekniikan ja digitaalisten ratkaisujen kysyntä kasvaa, minkä seurauksena kasvaa myös sopivan osaamisen tarve. Tekniikan edistystahdin vuoksi työpaikojen on jatkuvasti kehityttävä, ja tietyistä rooleista tulee automaation ja tekoälyn myötä tarpeettomia. Nykyään yksi yksittäinen rooli edellyttää valtavaa määrää taitoja. Tietyntyyppisen tiedon puoliintumisaika lyhenee 10–15 vuodesta vain viiteen vuoteen, ja teknologia-alalla puoliintumisaika on vain kahdesta kolmeen vuotta.

Transferable skills vahvistavat työntekijöitä

Nykypäivän muuttuvat työmarkkinat asettavat kovat vaatimukset osaajille. Siirrettävien taitojen avulla työntekijät voivat pysyä merkityksellisinä ja rekrytointikelpoisina alasta ja työtehtävästä riippumatta. Osaaja vie nämä taidot mukanaan vaihtaessaan työnantajaa. Tällaiset taidot saadaan koulusta, kotoa ja kehitysaikana.

Transferable skills avulla työntekijät voivat kasvaa ammatillisesti ja kehittyä markkinoiden tahdissa. Nämä taidot ovat myös niitä, jotka erottavat keskinkertaisen työntekijän vahvasta osaajasta.

Esimerkkejä siirrettävistä taidoista ovat kyky välittää ideoita selvästi toisille, työskennellä ryhmässä ja ratkaista yllättäviä ongelmia sekä luova ajattelu, tunneäly ja taipumus valmentaa kollegoja menestyksekkäästi.

Miten transferable skills voi tunnistaa?

Omien transferable skills tunnistaminen ei aina ole helppoa. Kartoittamalla esimerkiksi koulutuksista, harjoittelupaikoista, kursseilta ja ihannetapauksessa myös työelämästä saamiaan kokemuksia osaaja voi esittää itselleen seuraavia kysymyksiä:

Millainen työprosessi oli, ja millainen oli oma työpanokseni siinä?

Keiden kanssa työskentelin, ja millaista yhteistyö oli?

Millaista tietoa toin työhön. ja mitä itse opin?

Sainko mahdollisuuden oppia jonkin uuden työkalun käyttöä?

Millä tavalla myötävaikutin työn lopputulokseen tai päämäärään?

Rekrytoijien ei pidä tuijottaa sokeasti hakijan ansioluetteloa, vaan katsoa eteenpäin. Tunnistamalla osaajat, joilla ei kenties ole vaadittavaa kokemusta juuri nyt, mutta joilla on yrityksen tarpeita vastaavia transferable skills, yritys voi viedä rekrytointinsa askeleen pidemmälle.

Osaamisvajeen tunnistaminen ja täyttäminen

Oikeilla digitaalisilla työkaluilla yritys voi selvittää, millaisia siirrettäviä taitoja sillä on ja millaisia puuttuvia taitoja se tarvitsee. Näin se voi ryhtyä toimiin osaamisvajeen täyttämiseksi.

Cinoden Skills Management -alusta on kehitetty vahvistamaan läpinäkyvyyttä ja sitoutumista yrityksessä. Alusta auttaa yrityksiä kehittämään kestävän osaamistarjonnan.

Yritysten on sopeuduttava digitalisaatioon ja uusiin työtapoihin. Tähän kuuluu myös osaamistarjonnan mukauttaminen asiakkaiden tarpeiden pohjalta. Tekemällä näkyväksi osaajien kaikki valmiudet – myös transferable skills – ja hyödyntämällä niitä yritys voi yhdessä työntekijöiden kanssa kuroa osaamisvajeen umpeen.