Osaamisen kehittäminen tapahtuu tehokkaimmin projektissa, ei projektin ohella

Vieraskynällä Cinoden blogiin raapustelee Essi Isohanni, joka vastaa strategisesta osaamisen kehittämisestä Vincitillä. Vincit puolestaan on huippuasiantuntijaorganisaatio, joka kehittää digitaalisuutta päivä päivältä paremmin toimivaksi. Kyse voi olla ohjelmoinnista, palvelumuotoilusta tai jostain, jota tätä kirjoittaessa ei ole vielä keksitty. 

Kysyimme vincitläisiltä osaamisen kehittämisestä, ja 97 % heistä vastasi kehittävänsä osaamistaan päivittäisessä työssään, eli projektissaan, usein. Tässä blogitekstissä Essi kertoo, miten Vincitillä luodaan mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen projekteissa.

Kun osaamisen kehittäminen tapahtuu projektityössä eikä projektityön ohella, asiantuntijan ei erikseen tarvitse etsiä aikaa osaamisen kehittämiseen, vaan se kuuluu olennaisena osana hänen työhönsä. Tämä vähentää kuormitusta ja lisää työhyvinvointia ja motivaatiota. 

Kaikkein tärkein oppimisympäristö Vincitin asiantuntijalle on siis hänen asiakasprojektinsa. 

Vincitin tavoitteena on huomioida tämä aina, kun allokoimme työntekijöitä projekteihin. Tämä tietenkin tarkoittaa, että päätöksiä ei voida tehdä pelkästään liiketoimintanäkökulmasta.

Vincitillä uskomme, että nykyaikaisessa työelämässä tärkeintä pääomaa on osaaminen. Mielestämme työnantajavastuun yksi tärkeimmistä osista on, että työntekijöidemme osaamispääoma kasvaa jatkuvasti, mutta tämä ei liity vain työnantajavastuuseen, vaan on olennaista myös liiketoimintamme kehittymisen kannalta. 

Allokointiprosessi osaamisen kehittämisen perustana

Vincitillä ei siis tehdä allokointipäätöksiä pelkästään liiketoimintanäkökulmasta, vaan tavoitteenamme on, että pystymme huomioimaan myös asiantuntijan henkilökohtaisen näkökulman, esimerkiksi hänen kiinnostuksen kohteensa ja osaamisen kehittämiseen liittyvät tavoitteensa. Tämä tarkoittaa, että työntekijöitä ei pelkästään allokoida johonkin projektiin, vaan heidät pyritään aina allokoimaan oman kehityksensä kannalta mielekkääseen projektiin.

Vincitin allokointiprosessi pyrkii siis yhdistämään kolme tärkeää näkökulmaa: asiakkaan näkökulman, Vincitin näkökulman ja työntekijän näkökulman. Tätä monimutkaista kokonaisuutta Vincit on jo pitkään pyörittänyt parviälyyn luottaen. Jokaisen solun liiketoimintajohtaja tuntee omat asiantuntijansa henkilökohtaisella tasolla. Allokointia ei suorita vain yksi henkilö, vaan siihen osallistuvat kaikkien solujen liiketoimintajohtajat. Tämä joukko pyrkii parviälynsä avulla huomioimaan kaikki kolme edellämainittua näkökulmaa ja löytämään parhaan mahdollisen ratkaisun niiden yhdistämiseksi.

Ryhmämuisti avuksi päätöksentekoon

Vincit on kasvanut viime vuosina hurjaa vauhtia. Soluja ja solujen liiketoimintajohtajia on yhä enemmän, mikä tarkoittaa, että myös allokointiprosessiin osallistuu yhä suurempi parvi päätöksentekijöitä. 

Siksi parviälyn toimintaa tukemaan tarvitaan myös tietojärjestelmä, jonne kaikki olennaiset tiedot voidaan tallentaa niin, että ne ovat kaikkien asianosaisten saatavilla aina tarvittaessa. Tätä tietojärjestelmää voisi kutsua fasilitointiprosessin näkökulmasta vaikkapa ryhmämuistiksi. 

Keväällä 2022 otimme käyttöön Cinoden allokointiprosessiamme tukevaksi työkaluksi. Cinode sisältää paitsi tiedot kaikista projekteista ja työntekijöidemme osaamisista, myöskin tietoa henkilökohtaisista osaamisen kehittämisen tavoitteista ja suunnitelmista sekä toiveita siitä, mitä kukakin mieluiten haluaa tehdä. Kun nämä kaikki tiedot ovat tallennettuna samaan järjestelmään, ne ovat myös yhdisteltävissä toisiinsa, sekä ihmisten työssä että tietoteknisesti.

Kuinka paljon nojata tietojärjestelmään?

Vincitillä uskomme, että ei kuitenkaan riitä, että tieto on tallennettuna järjestelmään. Meillä pitää sen lisäksi olla myös se henkilökohtainen kontakti jokaiseen työntekijään. Pidämme 1-to-1 keskusteluja niin usein kuin henkilökohtaisen yhteyden ylläpitäminen vaatii, ja kysymme myös työntekijän fiiliksiä projektiin ja muuhunkin liittyen kyselyn muodossa säännöllisesti. 

Osa allokointipäätöksistä on niin suoraviivaisia, että ne pystytään tekemään tietojärjestelmän avulla pienemmällä vaivalla kuin ilman tietojärjestelmää. Monimutkaisempia päätöksiä tehdessä tietojärjestelmä puolestaan varmistaa, että kaikki asiat on helpompi tarkistaa, jolloin ne tulevat paremmin huomioiduksi. Tällöin toimimme sekä parviälyn että tietojärjestelmän varassa.

Miten tästä eteenpäin?

Minun näkökulmastani osaamisen kehittämisen johtajana (director of competence development) on tietenkin ollut suuri harppaus, kun henkilökohtaiset osaamisen kehittämisen tavoitteet voitiin tallentaa samaan tietojärjestelmään muiden allokointiprosessiimme liittyvien tietojen kanssa. Nälkä kuitenkin kasvaa syödessä. Olisi tietenkin vielä hienompaa saada nämä tiedot yhdistettyä myös esimerkiksi HR-järjestelmämme sisältämiin tietoihin. Silloin voisimme katsoa kokonaisuutta vielä laaja-alaisemmin. Miten hyvin allokointimme onnistuu eri näkökulmista? Onnistuuko osaamisen kehittäminen projektityössä? Näkyykö se esimerkiksi työntekijätyytyväisyydessä? 

Meillä on siis vielä paljon tekemistä integraatioiden rakentamisessa. Kun ne saadaan valmiiksi, meidän on mahdollista ohjata toimintaamme datan pohjalta vielä laajemmin kuin nykyään ja voimme kehittää toimintatapojamme vielä systemaattisemmin. Odotan, että saamme paljon hyvää aikaan tältä pohjalta!