Hyvä alku vuodelle 2023 – näin onnistut kompetenssien kehityssuunnitelmalla

Uusi vuosi ja ainutkertainen tilaisuus osaajille osoittaa valmiutensa. Johtajana ja tiiminvetäjänä sinulla on keskeinen rooli työntekijöiden osaamisen kehittämisen tukena. Kompetenssit ovat kilpailukyvyn parantamisen ja asiakkaiden kysyntään vastaamisen perusta.

Cinode Growth Planin ansiosta työntekijät voivat helposti visualisoida tavoitteensa ja välittää ne tiiminvetäjilleen. Alla luettelemme kolme vaihetta, joilla pääset alkuun kompetenssien kehityssuunnitelmassa.

Osaamisvaje iskee moniin yrityksiin ja hidastaa kasvua. Osaamisvajeen kuromiseksi umpeen yrityksen on onnistuttava sekä rekrytoinnissaan että osaamisen jatkuvassa kehittämisessä.

Vaihe 1. Kompetenssien luettelointi 

Aluksi on selvitettävä, millaista osaamista yrityksen tämänhetkinen toiminta käsittää. Se tehdään kompetenssien luetteloinnilla. Johtajana tai tiiminvetäjänä sinun on vastattava mm. seuraaviin kysymyksiin: Onko sinulla selkeä kuva yrityksen kokonaisosaamisesta? Millainen on yrityksen osaamisvaje? Mitä sellaista osaamista yritykseltä puuttuu, jota tarvitaan tulevaisuudessa? 

Näin opit tuntemaan mahdolliset aukot osaamisessa sekä sen, millaisia päätöksiä johdon on tehtävä pitkän aikavälin edistymisen varmistamiseksi.

Vaihe 2. Osaamisvajeen tunnistaminen skill setien avulla

Skill setien avulla voit määritellä joukon kompetensseja, joille yrityksessäsi on kysyntää. Kysymys voi olla esimerkiksi siitä, millaista osaamista front end -kehittäjältä tai projektipäälliköltä yrityksessä vaaditaan.

Näin saat selkeän yleiskuvan osaamisvajeesta ja voit analysoida nykytilannetta sekä sitä, millaisia toimia kehittyminen edellyttää.

Vaihe 3. Kompetenssien kehityssuunnitelma auttaa suunnittelemaan tulevia tavoitteita

Kun olet saanut käsityksen tämänhetkisestä osaamistarjonnasta, osaamisvajeesta ja ratkaisua vaativista ongelmista, on aika laatia sopiva strategia osaamisvajeen kuromiseksi umpeen.

Jokaisen työntekijän osaaminen ja sitoutuminen ovat ratkaisevia yrityksen tulevaisuuden kannalta. Growth Planin avulla työntekijät voivat visualisoida tavoitteensa ja välittää ne johdolle tai tiiminvetäjilleen. Kun työntekijöiden tämänhetkinen osaaminen on tiedossa, on helppo selvittää, miten he voivat saavuttaa tulevat tavoitteensa esimerkiksi täydennys- ja uudelleenkoulutuksella (upskill ja reskill).

Vahvempaa sitoutumista yrityksessä

Kun annat kompetenssien kehityssuunnitelman laatimisen työntekijöiden tehtäväksi, kannustat heitä ohjaamaan omaa kehitystään, mikä vahvistaa sitoutumista. Tietoja voidaan myöhemmin käyttää esimerkiksi keskustelujen pohjana ja johdon/tiiminvetäjien tilannearvioissa.

Kompetenssien kehityssuunnitelmaan sisällytettävä ”osaamistavoite” voi olla esimerkiksi se, että työntekijä haluaa korottaa osaamistasonsa tasolta 3 tasolle 4 projektipäällikkönä. Osaamistavoitteet perustuvat kunkin työntekijän profiilissa lueteltuihin valmiuksiin.

”Muihin tavoitteisiin” voidaan sisällyttää sellaisia tavoitteita, jotka eivät ole tiiviisti kytköksissä työntekijän tehtävään; esimerkiksi mentorin löytäminen, jossakin tapahtumassa puhuminen tai uuden kielen oppiminen.

Läpinäkyvyys on henkilökohtaisen kehittymisen avain. Kun jokainen organisaatiossa laatii itselleen growth planin, johto ja rekrytointipäälliköt voivat seurata, miten kokonaisosaaminen kehittyy vuoden mittaan. Tämä auttaa tekemään myös rekrytointisuunnitelmasta tehokkaamman.