För att framgångsrikt arbeta med jämställdhet måste kvantitativa och kvalitativa mått gå hand i hand

Jun 28 2022 · Entreprenörskap, Hållbarhet, Konsult, Rekrytering

Skrivet av: Erik Ringertz Tom Andersson

När Netlight intensifierade arbetet för ökad jämställdhet hade vi redan kommit en bra bit på vägen för att öka medvetenheten. Under fem års tid hade vi jobbat proaktivt mot könsdiskriminering.

Arbetet tog avstamp i en jämställdhetstävling, vilket bland annat resulterade i jämställdhetspolicyn Declaration of Equality, som har kommit att genomsyra allt vårt arbete. Vi tog fram en jämställdhetsklausul i våra kundavtal och anordnade möten om diskriminering på arbetsplatsen kopplat till rollen som konsult.

Jämställdhet var inte längre tråkigt och skamligt, i stället hade vi gjort det till en naturlig del av vår kultur och något som vi kunde vara stolta över. Det fanns bara ett problem: vi var fortfarande ett bolag med övervägande majoritet män.

2012 bestod bolaget av 12 procent kvinnor och prognosen såg ännu sämre ut. Vi växte snabbt och rekryteringen skedde till stor del genom nätverkande. Eftersom män känner fler män än kvinnor var det bara en tidsfråga innan könsfördelningen skulle bli så pass skev att man kunde undra om vi överhuvudtaget hade några kvinnliga medarbetare, även fast vi fortsatte att rekrytera kvinnor kontinuerligt. Skulle vi komma någonstans behövde vi vara konkreta. Vi var tvungna att börja räkna.

Uppnå 30 procent kvinnor

Tidigare hade vi inte koncentrerat oss särskilt mycket på att räkna andelen män och kvinnor. Snarare antog vi att genom att värna om en god jämställdhetskultur skulle den ojämna könsfördelningen automatiskt jämnas ut. Men det behövde vi ändra på. För att tydliggöra vår avsikt och säkerställa vilken riktning vi skulle ta skapade vi en strategisk tillväxtplan för hur vi skulle lyckas attrahera fler kvinnor. I planen fastställde vi målet om att uppnå 30 procent kvinnor.

Nätverket The Code Pub

Att räkna ökade vår medvetenhet. Den begränsade andelen kvinnor blev en viktig faktor att ta hänsyn till genom hela rekryteringsprocessen. En signatur på ett kontrakt var inte tillräckligt. Samtidigt förstod vi att enbart räkna andelen kvinnor inte skulle ta oss dit vi ville och vi insåg att siffrorna talade emot oss. Det fanns helt enkelt inte tillräckligt med kvinnor, åtminstone inte om vi var realistiska och insåg att vi inte skulle rekrytera varenda en.

Vi behövde arbeta för att öka andelen kvinnor inom it- och teknikbranschen, en drivkraft som ledde till att vi startade The Code Pub. 2013 lanserade vi nätverket för kvinnor inom IT, ett initiativ som även uppmuntrar till att lyfta fler kvinnliga förebilder i branschen. Målet är att inspirera och bli inspirerad. The Code Pub startade i blygsam skala men består idag av 5000 medlemmar i nio städer runt om i Europa.

Jämställdhet högre på agendan

Med den strategiska planen som vägledning gjorde vi det någorlunda bra. Redan under 2014 hade vi uppnått 20 procent kvinnor och var på god väg mot 30 procent. Sedan hände någonting som vi inte hade förutsett. Känslan av att det går bra, är vi inte tillräckligt bra vid det här laget? smög sig på. Givetvis var vi långt ifrån klara, men den initiala spänningen fanns inte längre där. Men med hjälp av att fokusera på våra siffror och mätbara mål lyckades vi hålla rätt kurs även fast resan var längre än vi kunnat föreställa oss.

För att inte riskera att fastna i vårt eget synsätt skiftade vi fokus till ett bredare perspektiv med tesen att en övergripande förbättring i branschen skulle gynna även oss. Detta resulterade i vårt branschinitiativ TechEq som är en utmaning till bolagen att sätta jämställdhetsarbetet högre på agendan. Vi stöttade andra företag, inklusive ett bolag med studentkonsulter, i arbetet med att sätta mål och strategier för jämställdhetsinriktad tillväxt.

Räkna gör interna strukturella problem tydliga

Så äntligen nådde vi ett genombrott. Fem år senare, 2017, rapporterade kontoret i Berlin 33 procent kvinnliga medarbetare och Helsingfors hade 32 procent. Att det var just de små och relativt nystartade kontoren som tog täten var självfallet ingen tillfällighet. De hade jämställdhetsperspektivet och de mätbara målen ingjutna i företagskulturen redan från dag ett. De bevisade att vi var på rätt väg. Vi såg ljuset i tunneln.

För att vårt jämställdhetsarbete skulle bli bestående och inte en kortsiktig lösning behövde vi göra det till någonting som berör oss alla. Det handlar inte enbart om rekrytering, samtliga delar inom organisationen måste vara involverade. Motivationen ska genomsyra alla – från ledamöterna i styrelsen till den senast rekryterade medarbetaren. Att räkna gör interna strukturella problem smärtsamt tydliga, en smärta som behöver omvandlas till en positiv drivkraft och vilja att förändra.

Erbjuder vårt bolag samma möjligheter till karriärutveckling oavsett kön? Tillhandahåller vi synliga förebilder inom verksamheten? Med vår satsning Purple Pill vill vi underlätta för männen att inte bara bli medvetna och involvera sig utan även aktivt arbeta för ökad jämställdhet.

Andelen nyrekryteringar måste öka

Tio år senare har vi äntligen uppnått det globala målet – 32 procent kvinnor totalt, en siffra som ständigt ökar. För att komma till bukt med den ojämna könsbalansen i personalstyrkan behöver andelen nyrekryteringar öka. Detta är oerhört utmanande och förändringen tog mycket längre tid än vi trodde.

Över denna tioårsperiod har bolagets totala antal medarbetare ökat nära femfaldigt. Om vi inte hade fokuserat på siffrorna i tid skulle vi till slut oundvikligen stött på problemet med den sjunkande andelen kvinnor inom företaget.

Nya sätt att mäta jämställdhet

Har vi under dessa tio år lärt oss någonting är det att kvalitativa mått inte är tillräckligt för att skapa förändring – kvantitativa metoder är nämligen minst lika viktigt. De stöttar upp varandra och kräver lika mycket uppmärksamhet och hårt arbete. Tack och lov har vi lärt oss att det hårda arbetet är värt det i slutändan och dessutom är det enormt givande att engagera sig i denna utmaning.

Så vad kommer härnäst? Jämställdhet mellan könen går att mäta – vilket inte alls är lika enkelt när det exempelvis handlar om etnicitet, sexuell läggning och funktionsvariation. Ändå kräver det lika mycket uppmärksamhet. Vi är långt ifrån färdiga med att räkna och behöver hitta nya sätt att arbeta med mätbara mål för att vidga vårt fokus.

Årets Jämställdhetsrapport

Guest bloggers- Tom Andersson och Erik Ringertz, Partners at Netlight

Guest bloggers- Tom Andersson och Erik Ringertz, Partners at Netlight

Tom Andersson bor i Köpenhamn och är Partner och konsult på Netlight. Genom sitt yrke, sin bakgrund och uppväxt som utlandsboende i flera länder i Europa har han på nära håll upplevt effekterna av snedfördelning och social orättvisa. Tom brinner för jämställdhet, jämlikhet, diversitet och inkludering. Han vill använda sin och bolagets priviligierade position för att skapa förändring samt bättre förutsättningar inom it-branschen.

Erik Ringertz är Partner på Netlight, ett konsultföretag i digitaliseringens framkant. It-branschen är känd för sin brist på kvinnor. Bolaget tog tidigt tag i frågan hur inte bara företaget, utan hela branschen, kan bli mer jämställd. Erik har även fått uppmärksamhet för sin visionära syn på ledarskap och organisation som han sammanfattar i boken ”Harder, Better, Faster, Stronger” ”Harder, Better, Faster, Stronger”. Han har vunnit priser som Årets Chef (2014), Årets VD (2016) och Årets Diversity Leader (2018).

Du kanske också gillar...

Alla inlägg